Stocksy / Йово Йованович
Вам предстоит сложный разговор? Будьте спокойны!
Коллега целый день слушает громкую музыку? Руководитель грубит и надоедает? Подчиненный не желает слушать конструктивную критику? Звучит знакомо, не правда ли?
Хотя различные стили работы и руководства и характеры могут стать причиной суждений, подобных описанным выше, и являются относительно распространенным явлением, в этих ситуациях можно наладить конструктивный диалог, который будет способствовать развитию и созданию на рабочем месте условий для процветания.
Однако наладить конструктивный разговор с человеком, который, возможно, не разделяет вашего взгляда на вещи, может быть сложно. Сделать это тем более непросто, если мы оказываемся в уязвимом или стрессовом положении. В таких ситуациях вполне естественно, что мы начинаем следовать по-человечески очень понятным и объяснимым моделям поведения, в частности защищаемся, отстраняемся, смиряемся или хотим отомстить.
К счастью, существует несколько способов взять под контроль сложную ситуацию и инициативно и позитивно ее разрешить. Вот несколько советов о том, как подойти к разговору, который, как вам кажется, может оказаться трудным.
1. Подготовьте и сформулируйте план, чтобы определить порядок действий
Запишите примеры поведения, провоцирующего конфликт, и напишите, как вы справлялись с этой трудной ситуацией до сих пор. На ваш взгляд, какая реакция с вашей стороны усугубила ситуацию, а какая — ее улучшила? Каков ваш порядок действий? Следует ли вам поднять этот вопрос в разговоре?
2. Покажите свой план человеку, которому вы доверяете
Поделитесь своим планом действий с надежным коллегой и проведите с ним пробный разговор. Отработайте возможные способы поднять волнующий вас вопрос без эмоций и без обвинений в адрес собеседника.
3. Создайте условия для конструктивного разговора
Обсудите волнующий вас вопрос с другой стороной в удобное для вас обоих время. Попросите собеседника представить свой взгляд на ситуацию, проявляйте интерес, задавайте вопросы и перефразируйте услышанное, чтобы показать, что вы внимательно слушаете, проверяйте, правильно ли вы поняли собеседника, и признавайте его чувства. Поделитесь своим мнением о ситуации, описав свои чувства, но не обвиняя другую сторону: ?Когда вы поступаете так-то, я чувствую то-то?, и четко объясните, какое это имеет для вас значение.
Используйте утверждения от первого лица (?я-высказывания?)
Как мы видели в разделе, посвященном конструктивному подходу к критике, ?я-высказывания? позволяют другому человеку получить больше информации о вас и не производят впечатления, как будто вы обвиняете его в том, что он является причиной проблемы. Три компонента ?я-высказываний?:
- Наблюдение: ?Я заметил...?, ?Я видел...?, ?Когда вы делаете... мне кажется...?
- Чувства: ?Я чувствую себя (например, разочарованным, обиженным, опустошенным...)...?
- Объяснение: ?...потому что...? (объясните, почему конкретное поведение вызывает эти чувства)
4. Ищите варианты, которые подходят вам обоим
Найдите возможные решения, которые были бы приемлемы для вас обоих, и сосредоточьтесь на будущих рабочих отношениях с собеседником, а не на прошлых событиях.
Примеры
?Я-высказывание?
?Джейк, на последнем совещании сотрудников ты сказал, что я всегда с опозданием сдаю работу. Мне было стыдно и больно, потому что я всегда считал, что хорошо справляюсь со своей работой?.
И
?Ты-высказывание?
?Джейк, на последнем совещании сотрудников ты сказал, что я всегда с опозданием сдаю работу. Ты очень категоричен и раньше не говорил ничего подобного. Я всегда считал, что хорошо справляюсь со своей работой?.
