UNDT/2011/045, Rosenberg
Les questions devant le tribunal étaient de savoir si le demandeur avait une espérance légale de renouvellement; Si la suppression du poste du demandeur était un exercice valable de la discrétion de l'organisation; et si le demandeur a été pleinement et assez considéré pour les postes nouvellement créés à la suite d'une restructuration au sein de l'organisation. ¸éé²õ³Ü±ô³Ù²¹³Ù: la demande a échoué et a été rejetée.
La requérante a contesté la décision de ne pas prendre d'autres mesures suite à son rapport d'abus d'autorité et de harcèlement.
Sur la restructuration organisationnelle: un employeur a le droit de réorganiser le travail ou l'entreprise pour répondre aux besoins et aux objectifs fixés par l'employeur. Ce n'est pas pour qu'un tribunal ou un tribunal ne dicte à un employeur comment il doit gérer l'entreprise ou entreprendre. Le tribunal n'interférera pas avec une véritable restructuration organisationnelle, a même pensé que cela aurait entraîné la perte d'emploi pour un demandeur. La réorganisation et la restructuration du lieu de travail ne doivent pas être utilisées comme mécanisme pour se débarrasser d'un employé que la direction peut considérer comme gênant ou dont la présence continue n'était plus jugée souhaitable. Les problèmes liés à la conduite d'un individu doivent être traités par le biais des procédures internes appropriées. En représailles: un demandeur devra prouver que le décideur était au courant de la loi que le demandeur soumet a déclenché la décision particulière qui était à son détriment. Il est utile dans de tels cas d'appliquer le test «mais pour». En d'autres termes, que, mais pour l'acte qui attire la protection, le résultat aurait été différent ou plus favorable.