UNDT/2010/107, Riquelme
¸éé²õ³Ü±ô³Ù²¹³Ù: Sur l'équilibre des probabilités, il semble que le demandeur n'a pas été en mesure d'effectuer ses fonctions à un niveau adéquat et que la cause la plus importante de cette situation n'était pas le manque de formation ou d'aide, mais sa propre attitude. En toute justice envers le demandeur, davantage aurait dû être fait pour aider sa transition de son emploi extérieur aux exigences de son nouvel emploi. À la lumière du processus de réfutation mis à la disposition du demandeur, il n'a subi aucun préjudice réel de l'absence d'un EPA et a bénéficié d'un processus de réfutation. La demande est rejetée dans son intégralité.
Le demandeur a été employé sur un contrat de six mois de la série 100 en tant que superviseur des achats. Il a été informé par le chef de la section pendant le processus de sélection qu'il pouvait s'attendre à ce que son contrat soit renouvelé si sa performance était adéquate. Le chef de la section a décidé que le contrat ne devrait pas être renouvelé et a terminé une évaluation à court terme à l'effet que sa performance était inadéquate. Le processus de l'EPAS avait été lancé auparavant mais non terminé lorsque la décision a été prise de ne pas renouveler le contrat du demandeur. Après que le demandeur a été informé du non-renouvellement, il a contesté l'évaluation. L'expiration de son contrat a été retardée jusqu'à ce que le panel de réfutation ait terminé son examen de l'évaluation. Il a conclu qu'avec certaines qualifications qui n'a pas affecté la substance de l'évaluation, la vision du chef de la section était correcte. Le demandeur a contesté la légalité de non-renouvellement en l'absence de l'ensemble des EPA et a également soutenu que l'évaluation à court terme n'était pas valide, mais avait cherché à éviter de saisir la question de savoir si sa performance était effectivement inadéquate, affirmant qu'il n'avait pas été correctement formé formé formé et a été victime de harcèlement.
Non-renouvellement pour une performance inadéquate: la question cruciale est de savoir s'il y avait une base suffisante pour conclure qu'en raison des lacunes de performance, il était approprié de ne pas renouveler le contrat du demandeur. Si cette décision était raisonnablement ouverte sur le matériel disponible et n'a pas été affectée par une question non pertinente significative ou l'omission d'une considération significativement pertinente, de la création d'une erreur de fait ou de loi significative, il ne peut être considéré comme étant fait en violation de la violation de Les obligations contractuelles de l'organisation même si le tribunal aurait pris une décision différente. Obligation de former un nouveau membre du personnel: Le chef a été obligé d'organiser la formation nécessaire pour permettre au demandeur d'effectuer ses fonctions, mais cela devrait être fait était une question de discrétion managériale. Utilisation des procédures ST / AI / 2002/3 pour le personnel à court terme: bien que l'entreprise d'une évaluation de l'EPAS où la durée de l'emploi du membre du personnel est inférieure à un an est «discrétionnaire», ce pouvoir discrétionnaire ne doit pas être exercé arbitrairement mais dans conformément aux principes appropriés de la prise de décision managériale. S'il est «approprié» en vertu de l'article 1 pour entreprendre une telle évaluation, il doit être entrepris. Il serait sans aucun doute utile de fournir des directives à la gestion quant au moment où il sera ou pourrait bien être approprié, mais, en attendant, le bon sens et le bon jugement doivent être le guide. Considération des aspects d'un cas: la juridiction du tribunal pour déterminer un cas ne peut être circonscrite par la façon dont une partie cherche à mettre ou à limiter son cas, bien sûr, il faut répondre par référence aux preuves qui ont été produites et à la inférences qui découlent assez de ces preuves.