Judge Buffa
L'affaire a été décidée par un banc de trois juges. La majorité a décidé de rejeter la demande avec un juge dissident. Selon la création des faits de l'affaire, la majorité a conclu que l'intimé avait justifié des preuves claires et convaincantes la base factuelle de la décision contestée. En ce qui concerne l'inconduite, la majorité a soutenu que l'acte de forcer les rapports sexuels, par le requérant sur le plaignant - (c'est-à-dire le viol), équivalait à des abus sexuels sous une forme grave et, en tant que tel, constituait une fausse inconduite prescrite par le règlement 10.1 du personnel...
Le fardeau de prouver la provenance et l'authenticité des images concerne l'intimé. Le tribunal a constaté que le défi quant à la valeur de la preuve de la vidéo peut être correctement rejeté, étant donné le type de document (un fichier vidéo), son contenu (une démonstration continue de personnes interagissant sans écarts) et les commentaires à ce sujet par le Demandeur (comme mentionné). Le tribunal a constaté qu'un examen médico-légal des fichiers n'était pas nécessaire et que l'anonymat des sources n'a pas sapé son contenu clair et objectif. Dans ce cas, le demandeur n'était pas simplement...
Le tribunal a jugé que les obligations des membres du personnel en vertu du règlement du personnel 1.2 (a), (b) et (f) ne se limitent pas à l'environnement de travail mais s'appliquent également d'une certaine manière à leur vie privée. Les actions du demandeur constituaient une conduite physique de nature sexuelle qui pourrait raisonnablement être exclue ou per?ue comme provoquant une infraction ou une humiliation au plaignant. Il ne fait aucun doute que la conduite du demandeur était indésirable. Le tribunal n'a trouvé aucun motif pour examiner le niveau de sanction imposé au demandeur.
Le tribunal a constaté que l’administration qualifiait correctement la conduite du demandeur envers les plaignants comme harcèlement sexuel, mais a constaté que la sanction a disproportionné l’infraction. Le tribunal est d'avis que, alors que dans l'évaluation des accusations de harcèlement, le test se concentre sur la conduite elle-même - et nécessite un examen objectif quant à savoir si elle pourrait être attendue ou per?ue comme provoquant une infraction ou une humiliation à une personne raisonnable, n'étant pas nécessaire plut?t pour établir que le délinquant présumé a été mal intentionné...
The burden of proving the provenance and authenticity of the footage is on the Respondent. The Tribunal found that the challenge as to the evidentiary value of the video can properly be dismissed, given the type of document (a video file), its content (a continuous show of people interacting with no discrepancies) and the comments on it by the Applicant (as mentioned). The Tribunal found that a forensic examination of the files was not necessary and that the anonymity of the sources did not undermine its clear and objective content. In this case, the Applicant was not simply careless to have...
The case was decided by a bench of three judges. The Majority decided to dismiss the application with one Judge dissenting. On whether the facts of the case were established, the Majority concluded that the Respondent had substantiated with clear and convincing evidence the factual basis of the contested decision. Regarding misconduct, the Majority concurred that the act of forcing sexual intercourse, by the Applicant on the Complainant-(i.e., rape), amounted to sexual abuse in a grave form and, as such, constituted a serious misconduct prescribed by staff regulation 10.1(b) and staff rule 1.2...
The Tribunal found that the Administration properly qualified the Applicant’s conduct towards the Complainants as sexual harassment, but found the sanction disproportionate to the offence. The Tribunal is of the view that, while in the assessment of accusations of harassment the test focuses on the conduct itself - and requires an objective examination as to whether it could be expected or perceived to cause offence or humiliation to a reasonable person, being not necessary instead to establish that the alleged offender was ill-intended (see Belkahbbaz UNAT-2018-873, para. 76) -, the lack of...
The Tribunal held that staff members’ obligations under staff regulations 1.2(a), (b) and (f) are not limited to the work environment but also apply in a certain way to their private lives. The Applicant’s actions constituted physical conduct of a sexual nature that might reasonably be excepted or be perceived to cause offence or humiliation to the complainant. There was no doubt that the Applicant’s conduct was unwelcome. The Tribunal found no grounds to review the level of the sanction imposed on the Applicant.
Le Tribunal a noté que l'exigence éducative en vertu de Jo 50523 était un ?dipl?me de premier niveau reconnu d'une université ou d'une institution de statut équivalent? et de ?avoir réussi l'examen compétitif des Nations Unies pour les traducteurs / rédacteurs de Précis?. Il est résultant du dossier, et il n'était pas contesté par les parties, que le demandeur est titulaire d'un dipl?me en économie du Moskovskij Gosudarstvennyj Institut Mezdunarodnyh otnosenij (le Moscou State Institute of International Relations, également connu sous le nom de ?Mgimo?) et de ses années de fréquentation...
L'organisation ne peut pas être tenue responsable d'informations incorrectes saisies par le demandeur qui ont abouti à son dépistage du processus de recrutement. La légalité du dépistage de la candidature du demandeur ne dépend pas si l’administration savait ou aurait pu / aurait d? savoir que le dipl?me du demandeur était de niveau supérieur à celui indiqué dans son PHP. La question de savoir si la candidature du requérant a été présélectionnée par un agent des ressources humaines n'est pas pertinente pour déterminer si sa candidature a re?u une pleine et juste en considération. Par...
Une liste est un bassin temporaire de candidats qui n'ont pas été sélectionnés pour un poste annoncé mais recommandé immédiatement après un exercice de recrutement compétitif. Ils sont donc considérés comme des candidats pré-approuvés disponibles pour d'autres sélections. La fourniture de listes est une exception au principe général selon lequel seuls les candidats retenus d'un processus de recrutement compétitif peuvent être recrutés pour des postes annoncés. L'institution des listes est en général autorisée dans l'intérêt de l'organisation, qui peut ainsi couvrir les besoins en personnel...
Il résulte des dossiers selon lesquels la requérante n'a demandé que l'évaluation de la décision de la décision concernant sa non-sélection, alors qu'aucune demande d'évaluation de la direction n'a été déposée en ce qui concerne la décision d'abolir son ancien poste de Tribunal, donc, a révélé que la réclamation concernant l'abolition de l'ancien poste du requérant n'était pas à recevoir et n'a examiné que la décision de non-sélection. Le tribunal a constaté que le processus de sélection était mené conformément à l'enseignement administratif sur la sélection du personnel et la stratégie de...
Le tribunal a constaté que le processus de sélection était mené conformément à l'enseignement administratif sur la sélection du personnel et la stratégie de recrutement. Conformément à ces règles, la requérante a été prioritaire en raison de son statut de membre du personnel sur un poste aboli et a été présélectionnée, testée et interviewée pour le poste en tant que candidat interne. Cependant, à la suite des tests écrits et des entretiens, le panel de sélection a constaté à l'unanimité qu'aucun des candidats internes, y compris le demandeur, ne correspondait au poste et recommandait que la...
Le demandeur, un membre du personnel du HCR entre les affectations (?SIBA?), a été placé sur SLWOP après avoir épuisé une période de neuf mois en congé spécial avec plein salaire (?SLWFP?). Le tribunal a examiné la légalité de la décision contestée à la lumière des arguments avancés par le demandeur. La décision contestée est-elle conforme à la règle 5.3 du personnel? Le tribunal a constaté que les circonstances de placement des Sibas sur SLWOP sont en soi exceptionnelles et, par conséquent, le texte de par. 139 du RAAI est conforme à la règle 5.3 du personnel. La règle 5.3 (f) du personnel...
Les faits sur lesquels la mesure disciplinaire ont été fondés ont-ils été établis? Les éléments de preuve enregistrés, y compris le rapport d'enquête, les preuves cohérentes du ou?-dire pointant vers un modèle de comportement, la cohérence des déclarations des témoins, les déclarations contradictoires du demandeur et les probabilités inhérentes à la situation dans les conditions de travail et de vie, constituent cumulativement une Concaténation claire et convaincante des preuves établissant, avec un degré élevé de probabilité, les actes de harcèlement sexuel. Les faits établis sont-ils...
La requérante n'a pas indiqué une date et un contenu spécifiques de la décision administrative contestée, car elle n'a rappelé qu'un e-mail du directeur adjoint, ID / OIOS, qui confirmerait prétendument une évaluation de l'insuffisance de l'expérience d'enquête du demandeur à recruter pour les annonces annoncées annoncé Publier. Le tribunal, après avoir examiné le contenu ci-dessus de l'e-mail, le trouve insuffisant pour étayer une décision administrative d'exclusion définitive du demandeur du processus de sélection. Il reste cependant que le demandeur n'a pas été appelé à une interview et n'a...
Le tribunal constate que le simple fait que le demandeur n'a pas été invité à une entrevue basée sur les compétences suite à l'évaluation écrite n'a pas donné lieu à une décision administrative, et qu'une telle étape du processus de sélection ne peut être contestée qu'en contexte d'une demande contre Une décision spécifique avec des conséquences juridiques claires et directes sur le demandeur, telles que la décision de sélection finale. Le tribunal a accepté dans le passé que certaines décisions intermédiaires dans un processus de sélection - comme lorsqu'un candidat n'est pas adapté /...
Le tribunal constate que le simple fait que le demandeur n'a pas été invité à une entrevue basée sur les compétences suite à l'évaluation écrite n'a pas donné lieu à une décision administrative, et qu'une telle étape du processus de sélection ne peut être contestée qu'en contexte d'une demande contre Une décision spécifique avec des conséquences juridiques claires et directes sur le demandeur, telles que la décision de sélection finale. Le tribunal a accepté dans le passé que certaines décisions intermédiaires dans un processus de sélection - comme lorsqu'un candidat n'est pas adapté /...
Le Tribunal a noté qu’il n’y avait aucune preuve que l’administration de l’UNOP a approuvé le congé de maladie du demandeur. Par conséquent, étant donné que le demandeur a été séparé du service en vigueur le 31 mars 2018 et qu'aucun congé de maladie au-delà de cette date n'avait été approuvé par l'administration de l'UNOPS, le Tribunal a constaté qu'il n'y avait pas de congé de maladie pour ?résilier ou se rétracter?, comme le prétend le demandeur . Après avoir dit ce qui précède, le tribunal a constaté que le contenu effectif de la décision contestée communiquée au demandeur le 5 avril 2018...
La question juridique pour déterminer en l'espèce est de savoir si la CNUP était sous l'obligation de prolonger un rendez-vous à durée déterminée dans le seul but d'autoriser un membre du personnel à utiliser son droit de congé de maladie. La réponse est négative, car le tribunal a constaté qu'il n'y avait aucune preuve dans le dossier pour conclure que le cadre juridique de la CNUP comprenait une telle obligation. Ni la règle 6.2 (a) ni la directive opérationnelle OND.PCG.2017.01 sur les ressources humaines, l'éthique et la culture (en fait à partir du 15 ao?t 2017) ne contiennent toute...