2021-UNAT-1156, Ahmad Payenda
Le membre du personnel a fait appel à Unat Discusaning, entre autres, il n'y avait aucune preuve claire et convaincante dans le dossier montrant qu'il était conscient qu'il faisait l'objet d'une enquête au moment où il a postulé au poste de l'UNICEF. L'UNAT a déterminé que la lettre du conseiller juridique de l'OIM (un représentant autorisé d'une agence au sein du système des Nations Unies) a joui du statut de «loi officielle» et, en tant que tel, «la présomption de régularité». Le tribunal a constaté qu'une fois ces preuves produites, il incombait au membre du personnel de le réfuter, ce qu'il n'a pas fait. Ainsi, compte tenu de la lettre du conseiller juridique et de l'avis d'allégations, Unat a conclu que les faits à l'appui des allégations ont été établis par des preuves claires et convaincantes. Citant Rajan et le règlement 1.2 (b) du personnel, le tribunal a convenu avec l'UNDT qu'une fausse réponse sous forme de demande est une preuve de malhonnêteté prima facie, qui équivaut à une faute en vertu de la loi applicable de l'organisation. De plus, Unat a noté que, quel que soit le bien-fondé de l'enquête précédente, ce qui comptait dans la situation en cours, c'était l'échec du membre du personnel à divulguer l'enquête antérieure sur sa demande d'emploi. Le Tribunal a également déterminé que la sanction du licenciement était proportionnée à l'infraction et que les droits de la procédure régulière du membre du personnel étaient respectés. En conclusion, Unat a également expliqué que la mesure disciplinaire du licenciement était appropriée parce que la demande d'emploi et l'exercice de sélection qui en résulte le membre du personnel a été terni AB OVO, c'est-à -dire que la fausse déclaration du membre du personnel a eu un impact sur l'ensemble du processus de sélection et n'a pas pu être réparti par certains Autre mesure didactique, autre que le licenciement.
Un membre du personnel qui travaillait auparavant à l'OIM a postulé pour le poste d'assistant financier à l'UNICEF. Lors de sa demande d'emploi à l'UNICEF, il a marqué «non» à la question de savoir s'il avait déjà fait l'objet d'une enquête. Après avoir commencé à l'UNICEF, l'administration a découvert que pendant qu'il était à l'OIM, il a fait l'objet d'une enquête pour fraude. L'UNICEF a lancé sa propre enquête sur la base de l'allégation selon laquelle le membre du personnel n'aurait pas fourni d'informations véridiques sur sa demande d'emploi. Le conseiller juridique de l'OIM a confirmé dans une lettre à l'UNICEF que le membre du personnel était en effet conscient qu'il faisait l'objet d'une enquête et qu'il avait reçu un avis d'allégations à cet effet. Le conseiller juridique a également noté que le membre du personnel avait été interrogé par l'OIG. À la fin de l'enquête et après avoir invité le membre du personnel à répondre aux allégations, l'administration a décidé de rejeter le membre du personnel du service, concluant qu'il y avait des preuves claires et convaincantes qu'il avait dérangé la vérité sur sa demande d'emploi. Le membre du personnel a contesté la décision de licenciement, mais le UND a confirmé l'action, concluant qu'au moment de sa demande à l'UNICEF, le membre du personnel était en effet conscient qu'il faisait l'objet d'une enquête. Le tribunal a constaté que: (i) les faits à l'appui des allégations ont été établis par des preuves claires et convaincantes; (ii) les actions du membre du personnel équivalaient à une faute; (iii) La sanction du licenciement était proportionnée à l'infraction, et (iv) il n'y a eu aucun défaut procédural dans la procédure disciplinaire.
Une lettre ou un document, détaillant le statut d'un membre du personnel, provenant d'un représentant autorisé d'une agence ou d'une affiliation des Nations Unies jouit du statut d'un «acte officiel» et, en tant que tel, comporte «la présomption de régularité». Une fois ce document réduit, le fardeau se déplace sur le membre du personnel pour réfuter ces éléments de preuve. Une telle lettre ou document, ainsi que d'autres preuves, peuvent constituer des preuves claires et convaincantes. Une fausse réponse dans un formulaire de demande est une preuve de malhonnêteté prima facie, qui constitue une faute en vertu de la loi applicable de l'organisation. Selon sa gravité, une fausse déclaration sur une demande d'emploi peut ternir un exercice de sélection à l'OVO, qui, dans certaines circonstances, ne peut être corrigée qu'avec le licenciement du membre du personnel.
Appel rejeté et un jugement undt confirmé.