2023-UNAT-1373, Mihai Nastase
M. Nastase a fait appel du jugement du Tribunal.
Le TANU a confirmé la conclusion du TDNU selon laquelle il n'avait pas été établi par des preuves que la décision administrative de classer sa plainte était motivée par un parti pris à son encontre et était donc illégale.
L'UNAT a rejeté l'affirmation de M. Nastase selon laquelle le Tribunal avait commis une erreur en concluant que le fait qu'en 2019, M. Nastase avait déposé une plainte contre le CIOS pour mauvaise conduite n'avait aucun rapport avec ses problèmes de performance. L'UNAT a estimé que ces événements ne faisant pas partie de sa plainte pour harcèlement et abus d'autorité en relation avec sa plainte en matière d'évaluation des performances, ils n'auraient pas pu être pris en considération au moment où la décision de classer cette plainte a été prise. L'UNAT a en outre estimé que même si ce motif de contestation de la participation à l'évaluation de ses performances par le CIOS avait été un problème lors de l'évaluation préliminaire de sa plainte pour harcèlement, aucune preuve convaincante n'avait été présentée pour étayer la proposition selon laquelle il y avait eu une ingérence dans la décision de classer la plainte imputable à ces événements antérieurs.
L'UNAT a rejeté l'appel et confirmé le jugement du UNDT.
Devant le TCNU, M. Nastase a contesté la décision de ne pas ouvrir, après une évaluation préliminaire, une enquête sur sa plainte pour harcèlement contre le Chef de la Section des opérations d'infrastructure (CIOS).
Le Tribunal du contentieux administratif a estimé que la décision de classer une plainte pour conduite interdite présumée était de nature discrétionnaire et que la décision du Gouvernement des États-Unis/DOS de ne pas enquêter sur la plainte pour harcèlement était légale.
Le Tribunal du Tribunal a estimé qu'il n'y avait aucun indice de harcèlement dans les courriers électroniques et les actions de suivi faisant l'objet de la plainte de M. Nastase, et que les courriers électroniques du CIOS qui lui avaient été adressés ne faisaient état que d'un problème de performance qui devait être pris en compte. être résolu et les mesures de suivi prises par ses superviseurs relevaient tout à fait de leur pouvoir discrétionnaire.
Le Tribunal du Tribunal a donc rejeté la demande.
S'il est vrai qu'en général, un fonctionnaire ne peut pas insister pour que l'Organisation prenne des mesures disciplinaires à l'encontre d'un autre fonctionnaire, cela ne veut pas dire qu'un fonctionnaire ne jouit pas de droits qui, s'ils sont justifiés, peuvent signifier que l'Organisation devrait prendre des mesures une telle action contre un autre membre du personnel.
Une enquête d'établissement des faits peut suivre une évaluation préliminaire s'il existe des motifs ou des raisons suffisants de croire qu'un membre du personnel s'est livré à un comportement interdit à l'égard du plaignant.
L'évaluation MEU est un contrôle interne organisationnel de l'exactitude d'une décision et non une décision susceptible d'être contestée séparément. Si un contrôle hiérarchique révèle que la décision initiale était erronée, cela entraînera généralement, en totalité ou en partie, le résultat souhaité par le fonctionnaire. Si le contrôle hiérarchique doit confirmer la décision initiale, le recours du requérant consiste à contester la décision initiale devant le Tribunal du contentieux administratif.
Le mécontentement d’un fonctionnaire face aux critiques formulées à l’égard de ses performances professionnelles ne constitue normalement pas, à lui seul, un harcèlement ou un abus d’autorité à l’encontre du fonctionnaire dont les performances professionnelles sont critiquées. Cela ne veut pas dire que la façon dont la critique est présentée ne peut pas constituer une telle faute : ce qui est décrit comme des interactions « normales » en matière de gestion des performances devrait plutôt être abordé dans ce contexte, et non dans un contexte disciplinaire. Les fonctionnaires qui font l'objet d'évaluations négatives de leur performance au travail s'en inquiéteront naturellement, voire inévitablement, et pourront souvent être en désaccord avec ces évaluations, y compris quant à l'adéquation du mécanisme utilisé pour procéder à ces évaluations. Ces questions, ainsi que d'autres préoccupations connexes, telles que celle de savoir si la performance négative est celle d'un membre du personnel ou de son équipe, sont des questions que le système de gestion des performances permet d'exprimer.