UNDT/2022/002, Christine Buyoya
Le tribunal a convenu avec l'intimé que le demandeur n'a pas respecté le plus haut niveau d'intégrité. Elle était dans une position d'influence et d'autorité par le biais de sa position avec l'organisation, et elle a joué un rôle important dans l'attribution du contrat à un vendeur, et en suggérant et en renseignant à plusieurs reprises la possibilité d'embaucher son frère et son autre candidats, elle a exercé une pression excessive sur le vendeur pour accéder à ses demandes. Le tribunal a jugé que le demandeur, à plusieurs reprises avant et après la fin des accords contractuels avec un vendeur, a suggéré et demandé au vendeur d'envisager d'embaucher une ou plusieurs personnes, y compris son frère, en relation avec le vendeur de ses obligations en vertu du contrat; que grâce à sa conduite, la requérante a violé le règlement du personnel 1.2 (b), 1.2 (g) et 1.2 (m) et la règle 1.2 (k) du personnel, constituant une faute et justifiant la sanction disciplinaire qui lui était imposée.
Le demandeur a contesté la décision de la sous-secrétaire générale pour la gestion, la stratégie, la politique et la conformité («USG / DMPSC») de lui imposer les mesures disciplinaires de la censure écrite et de la rétrogradation d'une note avec un report pendant deux ans pour l'admissibilité à la considération pour Promotion conformément à la règle 10.2 (a) (i) et (vii).
En exerçant un examen judiciaire, le rôle du tribunal des différends est de déterminer si la décision administrative à la contestation est raisonnable et équitable, légalement et procédurale correcte et proportionnée. À la suite d'un examen judiciaire, le Tribunal peut trouver la décision administrative contestée d'être déraisonnable, injuste, illégal, irrationnel, incorrect ou disproportionné de manière procédurale. Au cours de ce processus, le Tribunal des litiges ne procède pas à un examen fondé sur le mérite, mais un examen judiciaire. L’examen judiciaire vise davantage à examiner comment le décideur a pris la décision contestée et non sur le bien-fondé de la décision du décideur. La déférence due est toujours montrée au décideur, qui dans ce cas est le secrétaire général. Il y a quatre éléments essentiels que le tribunal doit évaluer lors de l'examen judiciaire d'une affaire disciplinaire. Ce sont: (i) si les faits sur lesquels la mesure disciplinaire sont fondées ont été établies (où la résiliation est la sanction imposée, les faits doivent être établis par des preuves claires et convaincantes; dans tous les autres cas, la prépondérance de la preuve est suffisante); (ii) si les faits établis équivalent à une faute; (iii) si la sanction est proportionnée à l'infraction; et (iv) si les droits de la procédure régulière du membre du personnel ont été respectés. Dans une affaire disciplinaire où la sanction n'est pas la séparation du service, la norme de preuve est une sur la prépondérance de la preuve. Le Tribunal doit se demander s'il est plus probable qu'improbable que le membre du personnel a commis les actes présumés de mal à mal.
Le tribunal a jugé que la requérante avait le devoir de montrer que l'exercice du pouvoir discrétionnaire avait été exercé illégalement conduisant à une violation de ses droits d'emploi et a constaté que le pouvoir discrétionnaire était exercé légalement. La demande a été rejetée.