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La requérante a-t-elle droit à un congé de maternité en vertu de la disposition 6.3(a) du Règlement du personnel ?

Bien que le Statut et Règlement du personnel des Nations Unies ne soit pas un traité, l'art. 31.1 de la Convention de Vienne sur le droit des traités énonce les règles généralement acceptées pour l'interprétation d'un document international, qui se réfère à l'interprétation selon le "sens ordinaire" des termes "dans leur contexte et à la lumière de son objet et de son but" (voir, par exemple, le jugement du Tribunal administratif des Nations Unies n° 942, Merani (1999), para. VII ; Avognon et al. UNDT/2020/151, para. 50 ; Andreeva et consorts UNDT/2020/122, par. 64 ; requérant UNDT/2021/165, par. 37).

Ayant interprété de bonne foi les dispositions régissant le congé de maternité conformément au sens ordinaire à donner aux termes dans leur contexte et à la lumière de leur objet et de leur but, le Tribunal n'est pas convaincu par l'argument du défendeur selon lequel la requérante n'a pas droit au congé de maternité en vertu de la disposition 6.3(a) du Règlement du personnel.

En effet, d'un point de vue juridique, le sens ordinaire du terme " congé de maternité " est " la période pendant laquelle une femme est légalement autorisée à s'absenter du travail pendant les semaines qui précèdent et qui suivent la naissance d'un enfant ". Le sens ordinaire du terme "maternité" est "l'état de mère". Le texte de la règle 6.3(a) ne précise pas non plus que l'agent doit accoucher physiquement pour avoir droit au congé de maternité. Il s'ensuit que le droit d'une fonctionnaire au congé de maternité n'est pas conditionné par la maternité. Ainsi, une employée qui devient mère par le biais d'une mère porteuse a également droit à un congé de maternité.

Cette interprétation est également conforme au but et à l'objet du congé de maternité, qui sont "[d'aider] les membres du personnel en leur accordant un congé pour se préparer et s'adapter à l'arrivée d'un nouvel enfant et pour contribuer à assurer la santé et le bien-être de la future mère". À l'instar d'une mère en âge de procréer, une future mère doit également se préparer et s'adapter à l'arrivée d'un nouvel enfant, et sa santé et son bien-être doivent également être assurés.

Le Tribunal ne peut donc pas conclure que la disposition 6.3(a) du Règlement du personnel exclut sans ambiguïté du congé de maternité les membres du personnel qui sont devenues mères par le biais d'une maternité de substitution.

À cet égard, le Tribunal "se prononcerait en faveur de l'adoption de l'interprétation qui donne lieu à la moindre injustice en appliquant le principe d'interprétation internationalement reconnu selon lequel une clause ambiguë d'un contrat doit être interprétée contre les intérêts de la partie qui a proposé ou rédigé le contrat ou la clause". Ce principe, également connu sous le nom de contra proferentem, a été affirmé par le Tribunal dans plusieurs affaires telles que Tolstopiatov UNDT/2010/147, para. 66 et Simmons UNDT/2012/167, para. 15.

En conséquence, la requérante a droit à un congé de maternité en vertu de la disposition 6.3(a) du Règlement du personnel.

L'Administration a-t-elle correctement exercé son pouvoir discrétionnaire en assimilant la maternité de substitution de la requérante à une adoption ?

Ayant conclu que la requérante a droit au congé de maternité en vertu de la disposition 6.3(a) du Règlement du personnel, le Tribunal estime que l'Administration n'a pas exercé correctement son pouvoir discrétionnaire en assimilant le congé de la requérante découlant du fait qu'elle a eu un enfant biologique par le biais d'une mère porteuse au congé d'adoption.

Même en supposant que les cas de maternité de substitution ne relèvent pas du champ d'application de la règle 6.3(a), l'Administration a commis une erreur en assimilant le congé de la requérante au congé d'adoption. Plus précisément, le Secrétaire général a manqué à son obligation de mettre en place un congé de maternité pour les membres du personnel qui deviennent mères par le biais d'une maternité de substitution en vertu de l'article 6.2 du Statut. Le fait qu'il y ait une lacune dans le cadre juridique pour traiter spécifiquement du congé de maternité pour les membres du personnel qui deviennent mères par le biais d'une maternité de substitution ne peut pas jouer au détriment des membres du personnel dans une telle situation. En outre, le droit d'une fonctionnaire à un congé de maternité pendant son service est un droit humain fondamental qui ne peut être refusé, limité ou restreint pour quelque raison que ce soit. En tant que telle, l'Administration aurait dû appliquer la disposition la plus favorable disponible dans le Statut et le Règlement du personnel au cas de la requérante (voir, par exemple, Tribunal administratif de l'Organisation internationale du travail, jugement n° 4250, In re K. (2020), par. 8 ; Cour européenne de justice, arrêt du 18 mars 2014, C.D. c. S.T. (2014), par. 42).

Dans ce contexte, il convient tout d'abord de noter qu'en vertu de l'article 3.2 du ST/AI/2005/2/Amend. 3.2 de l'instruction administrative ST/AI/2005/2/Amend. 2, un membre du personnel qui devient parent par le biais de l'adoption a droit à un congé spécial de huit semaines, ce qui est moins favorable que le droit au congé prévu par la règle du personnel 6.3(a).

Deuxièmement, la gestation pour autrui est très différente de l'adoption. En outre, comme les membres du personnel qui ont accouché eux-mêmes, la requérante a un lien biologique avec son bébé et doit s'en occuper dès les premiers jours de sa vie. En revanche, les parents adoptifs disposent d'une grande latitude pour décider d'adopter ou non un enfant, et ce après avoir pris en compte plusieurs facteurs. L'adoption concerne généralement un enfant plus âgé qu'un nouveau-né et, par conséquent, le processus d'attachement et le niveau de soins nécessaires peuvent être très différents de ceux d'une mère porteuse.

Par conséquent, la situation de la requérante, qui a donné naissance à son enfant biologique par le biais d'une mère porteuse, est plus proche de celle d'un membre du personnel qui donne lui-même naissance à un bébé que de celle d'un membre du personnel qui adopte un enfant. Par conséquent, l'administration aurait dû appliquer la règle du personnel 6.3 (a) qui est la disposition la plus favorable au cas de la requérante par rapport à la disposition régissant le congé d'adoption.

À la lumière de ce qui précède, l'administration aurait dû accorder à la requérante 14 semaines de congé de maternité à la suite de la naissance de sa fille le 27 février 2021, en application de la disposition 6.3 (a) du Règlement du personnel. Par conséquent, la décision attaquée est illégale.

A titre subsidiaire, l'Administration a-t-elle refusé à juste titre une exception au titre de la règle 12.3 du Règlement du personnel ?

En l'espèce, le rejet de la demande de dérogation de la requérante était fondé sur la troisième partie du critère de la règle 12.3 (b), à savoir que la dérogation serait "préjudiciable aux intérêts [...] des autres membres du personnel".

Bien que l'administration dispose d'un pouvoir discrétionnaire pour déterminer si l'octroi de l'exception serait préjudiciable aux intérêts d'autres membres du personnel, le Tribunal est préoccupé par le fait qu'elle n'a pas correctement pris en compte les facteurs pertinents. En particulier, l'administration n'a pas correctement pris en compte la situation personnelle du requérant. Comme il a été constaté précédemment, la situation de la requérante, qui a donné naissance à son enfant biologique par le biais d'une mère porteuse, est plus proche de celle d'un membre du personnel qui donne lui-même naissance à un enfant, par opposition à l'adoption.

En outre, hormis l'affirmation générale selon laquelle le fait d'autoriser une exception dans le cas de la requérante entraînerait une inégalité de traitement pour les autres membres du personnel qui ont bénéficié d'un type de congé similaire et qui se trouvent dans des circonstances similaires, l'administration n'a pas déterminé " les intérêts identifiables et suffisamment comparables des autres membres du personnel qui pourraient être lésés par l'exception " (voir Wilson UNDT/2015/125, par. 42). Il est donc difficile de voir comment le fait d'accorder une exception au requérant pourrait être préjudiciable aux intérêts d'agents non identifiés qui pourraient avoir choisi de ne pas demander d'exception.

Par conséquent, le fait que l'administration n'ait pas correctement pris en compte les facteurs pertinents l'a empêchée d'exercer correctement son pouvoir discrétionnaire et a privé la requérante de son droit au congé de maternité. En conséquence, l'Administration a commis une erreur en refusant une exception au titre de la disposition 12.3 du Règlement du personnel.

En outre, la présente demande concerne des circonstances qui sont sans aucun doute exceptionnelles et que l'Administration n'a pas encore établi un régime de sécurité sociale approprié pour faire face à de telles circonstances exceptionnelles. Il est donc juste, pour le requérant et pour tout autre membre du personnel se trouvant dans une situation similaire, d'accorder une dérogation qui soit la plus favorable au requérant compte tenu des circonstances. En outre, le fait d'accorder une exception à la requérante ne porte préjudice à aucun autre membre du personnel et, en particulier, à la mère qui a adopté un enfant, puisque ce processus est totalement différent de celui qui consiste à donner naissance à un enfant par l'intermédiaire d'une mère porteuse.

A la lumière de ce qui précède, le Tribunal estime qu'à titre subsidiaire, l'Administration aurait dû exercer son pouvoir d'appréciation pour accorder au requérant une dérogation au titre de la règle 12.3 du Règlement du personnel.