2023-UNAT-1370, AAC
Après avoir demandé au Tribunal des conclusions de fait supplémentaires, le TANU a réexaminé un appel interjeté par le fonctionnaire suite à sa détention provisoire.
L’UNAT a estimé que le jugement du Tribunal ne faisait aucune mention de la nature, du contenu ou de l’objet des témoignages présentés sous serment devant lui, mais reposait entièrement sur des preuves par ouï-dire tirées exclusivement du rapport d’enquête et d’autres documents. L’UNAT a jugé problématique le fait que le Tribunal ne s’est pas prononcé sur les raisons pour lesquelles il s’appuyait exclusivement sur des preuves par ouï-dire et n’a donné aucune raison pour laquelle les preuves n’avaient pas été fournies par la personne dont la crédibilité dépendait de la valeur probante des preuves. L'UNAT a noté que le Secrétaire général n'a fourni aucune explication pour son incapacité à appeler des témoins pour prouver la mauvaise conduite alléguée. L'UNAT a estimé qu'AAC s'était vu refuser le droit de faire face à ceux qui l'accusaient de faute grave.
Le TANU a donc conclu que le Secrétaire général ne s'était pas acquitté de la tâche qui lui incombait de prouver que la faute alléguée était hautement probable.
Le TANU a estimé que, compte tenu des circonstances, notamment du fait que les faits de cette affaire se sont produits il y a plus de six ans, il ne serait pas dans l’intérêt de la justice de mener un nouveau procès devant le Tribunal.
L'UNAT a fait droit à l'appel et infirmé le jugement n° UNDT/2021/043, annulé la décision disciplinaire et ordonné au Secrétaire général de radier le nom du fonctionnaire du registre pertinent des harceleurs sexuels et a ordonné une indemnisation en lieu et place de l'annulation d'un montant de deux ans de salaire de base net.
Un ancien membre du personnel a contesté la décision de licencier sans préavis pour abus d'autorité, harcèlement et harcèlement sexuel.
Dans le jugement n° UNDT/2021/043, l’UNDT a partiellement annulé la décision disciplinaire, remplacé la sanction par une cessation de service avec préavis et indemnité de licenciement et a accordé une indemnité de résiliation d’un montant de six mois de salaire de base net. Le Tribunal du Tribunal a estimé qu'il existait des preuves claires et convaincantes de harcèlement et de création d'un environnement de travail hostile de sa part, mais que les allégations de harcèlement sexuel n'avaient pas été établies, et des preuves suffisantes de ses cadeaux à des tiers mais de la gravité des faits. l'offre de cadeaux est restée floue.
La tâche du Tribunal du contentieux administratif en matière disciplinaire est de déterminer si les faits existent effectivement avec une forte probabilité et pas simplement de vérifier si la détermination des faits par l'enquêteur interne était raisonnable et équitable sur le plan procédural.
La raison pour laquelle une audience devrait normalement avoir lieu dans les affaires disciplinaires va de soi. Les litiges concernant l'imposition d'une mesure disciplinaire impliqueront normalement des différends de fait qui ne peuvent être conciliés ou résolus de manière satisfaisante sur les papiers. Dans la plupart des cas disciplinaires, l'Administration soutiendra que les preuves prouvent la faute alléguée, tandis que le fonctionnaire soutiendra au contraire, sans doute avec la même vigueur, que les preuves ne prouvent pas les allégations. Les différends de fait réels et authentiques, inconciliables dans les documents, doivent normalement être soumis à des preuves orales sous serment pour examen et contre-interrogatoire afin de permettre des conclusions motivées sur la crédibilité, la fiabilité et la probabilité.
L’article 25 du Règlement intérieur du Tribunal du Tribunal exige que les jugements du Tribunal « indiquent les motifs, les faits et le droit sur lesquels ils sont fondés ». Le jugement du Tribunal doit donc fournir une analyse complète et systématique des éléments de preuve qui lui ont été présentés lors de l'audience et doit exposer les raisons explicites pour lesquelles il a accepté ou rejeté le témoignage de chaque témoin ayant déposé. Les éléments de preuve étrangers qui n'ont pas fait l'objet de la déposition d'un témoin devant le Tribunal du contentieux administratif ne devraient être admis et examinés par celui-ci que si cela fait l'objet d'un accord entre les parties. Il n'est pas permis au Tribunal du Tribunal, dans son jugement, de prendre en considération des éléments de preuve qui n'ont pas été correctement présentés à l'audience.
Toutes les preuves documentaires pertinentes aux faits en litige, y compris le rapport d'enquête de l'OIAI, doivent être produites par l'intermédiaire de témoins appropriés ou peuvent être admises par un accord entre les parties (énoncé dans un procès-verbal préalable au procès) confirmant que les documents sont ce qu'ils prétendent. et indiquant explicitement quel contenu des documents peut être accepté comme vrai ou non.
En exposant son impression sur la véracité de chaque témoin qui a déposé devant lui à l’audience, le Tribunal du contentieux doit examiner divers facteurs subsidiaires tels que : (i) la franchise et le comportement du témoin à la barre des témoins ; (ii) les préjugés latents et flagrants du témoin à l’égard du membre du personnel ; (iii) des contradictions dans les preuves ; (iv) la probabilité ou l’improbabilité d’aspects particuliers de la version du témoin ; (v) la qualité et le sérieux de la performance du témoin par rapport à celle d’autres témoins témoignant concernant le même incident ; (vi) les occasions qu'a eu le témoin de vivre ou d'observer les événements en question ; et (vii) la qualité, l’intégrité et l’indépendance du souvenir des événements par le témoin.
Le contenu d’un rapport d’enquête sera généralement du ouï-dire, à moins que les témoins concernés ne témoignent eux-mêmes devant le Tribunal du Tribunal et que leurs déclarations contenues dans le rapport ne soient admises comme éléments de preuve au cours de leur déposition. Il est nécessaire de faire preuve d'une plus grande flexibilité dans l'application de la règle du ouï-dire et les intérêts de la justice peuvent justifier l'admission du ouï-dire sur la base d'une nécessité et d'une fiabilité raisonnables. Cependant, il faut garder à l’esprit que l’admission d’une preuve par ouï-dire défavorable, par définition, prive une partie du droit de la contester de manière efficace et équitable puisque le déclarant n’est pas devant le tribunal et ne peut être contre-interrogé. Pour cette très bonne raison, les ouï-dire ont moindre poids ; par conséquent, lorsque le Secrétaire général s'appuie uniquement sur des preuves par ouï-dire, il est peu probable qu'il s'acquitte de la tâche qui lui incombe devant le Tribunal du contentieux administratif d'établir les faits pertinents au moyen de preuves claires et convaincantes.
Il y a peu de place pour la déférence lorsqu’il s’agit de prouver les faits d’inconduite sur une base probante solide. Si l’on s’attend à ce que les tribunaux du travail s’en remettent sans réserve aux avis et aux conclusions des enquêteurs de l’employeur sur le caractère suffisant des preuves factuelles de la mauvaise conduite alléguée, il existe un risque que la protection contre un licenciement abusif ou déraisonnable ne soit pas soumise à un contrôle et à une surveillance satisfaisants.
Le droit interne des Nations Unies impose au Tribunal du contentieux administratif l’obligation d’établir les faits sur la base de preuves claires et convaincantes. Ceci étant la loi, si des ouï-dire non examinés dans un rapport d’enquête sont les seuls éléments de preuve admis dans la procédure judiciaire, ils atteindront rarement ce critère.
La décision contestée de cessation de service a été annulée dans son intégralité. Comme alternative à l'annulation, AAC s'est vu ordonner l'équivalent de deux ans de salaire de base net.