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Il n'y avait aucune preuve qui avait établi que le lieu de travail était devenu intimidant, hostile ou offensant pour le plaignant. L'accusation de harcèlement sexuel ne peut pas être maintenue dans les circonstances dans la mesure où le plaignant était un participant volontaire aux discussions sexuelles dans les e-mails, par téléphone, par SMS et en personne. Bien qu'il soit reconnu qu'une présomption réfutable de droit ou de fait peut exister lorsqu'un certain ensemble de faits est présent, il n'y a certainement pas de place pour faire une conclusion légale basée sur des présomptions sur ce qui serait probablement le cas dans une situation donnée. C'est un principe juridique banal et fondamental dont personne ne peut être accusé, jugé ou punie pour une infraction inconnue de la loi. Il est à la fois peu professionnel et imprudent pour ONUB et OHRM de recommander et de niveler une accusation de tentative d'abus d'autorité contre le demandeur, car cela n'existe nulle part dans les systèmes de justice juridique et interne de l'organisation. Selon aucun système de droit, l'interdiction de l'abus d'autorité sur le lieu de travail anticipe ou prévoit qu'une personne qui n'est pas en autorité sur un autre sur le lieu de travail peut abuser d'une autorité qu'elle ne possède pas. Les droits de la procédure régulière du requérant ont été violés dans le fait de ne pas lui fournir une copie de la plainte contre lui au moment où il a fait face aux enquêteurs. Bien que l'organisation ait le droit d'examiner la plainte qui lui est portée, elle ne peut pas se constituer en gardien de la morale personnelle des gens. L'incompétence de gestion brute du demandeur méritait une réprimande au pire mais certainement pas un licenciement sommaire.