UNDT/2020/211, Arvizu Trevino
Il était raisonnable pour le fonctionnaire responsable de déterminer que le statut et la gestion de l'UNJSPF sont un sujet légitime de préoccupation du personnel dans son ensemble et donc des commentaires des représentants du personnel concernant la gestion des problèmes liés au travail de l'UNJSPF. À cet égard, le tribunal note que la règle 8.1 (f) du personnel permet aux organismes représentatifs du personnel à une participation efficace à l'identification, à l'examen et à la résolution des problèmes liés au bien-être du personnel, y compris les conditions de travail, les conditions générales de vie et d'autres politiques de ressources humaines. Il était également raisonnable pour le responsable responsable de déterminer que la plainte du demandeur n’a identifié aucune déclaration ou conduite qui constituerait une abus brute par les représentants du personnel de son droit de s’exprimer sur les questions de travail. Le demandeur n'a présenté aucune preuve de motif ultérieur.
Décision de ne pas enquêter sur la plainte pour harcèlement du demandeur.
Il est de l’obligation responsable d’évaluer s’il existe une «chance raisonnable» que les faits présumés décrits dans la plainte - si elles se sont bien produites - équivaudraient à une conduite interdite. Ce n'est qu'en cas d'accusation grave et raisonnable, un membre du personnel a le droit d'une enquête contre un autre membre du personnel qui pourrait être soumis à un examen judiciaire. L'organisation a un certain pouvoir discrétionnaire sur la façon de procéder à un examen et à l'évaluation d'une plainte de conduite interdite. L'examen judiciaire d'une décision administrative implique une détermination de la validité de la décision contestée pour des motifs de légalité, du caractère raisonnable et de l'équité procédurale. Si le demandeur affirme que la décision était mal motivée ou sur la base de motifs inappropriés, le fardeau de prouver de telles allégations repose sur le demandeur.