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Portée de l'examen judiciaire Le demandeur n'a contesté que le rejet de sa plainte contre son avantage et SRO par évaluation de la direction. Rappelant l'exigence générale de la règle 11.2 (a), le tribunal limitera sa portée de contrôle judiciaire à la décision de ne pas enquêter sur la plainte du demandeur contre son avantage et SRO. Le tribunal n’a pas compétence pour considérer les appels contre les réponses du MEU à la demande d’évaluation de la gestion du demandeur. Par conséquent, il ne statuera pas les arguments du demandeur contre les réponses du MEU à sa demande d’évaluation de la gestion. Si la décision de ne pas enquêter est légale en vertu de la Sec. 5.14 de ST / SGB / 2008/5, une enquête d'enquête ne peut être entreprise que s'il existe des «motifs suffisants», c'est-à-dire que les circonstances globales du cas particulier offrent au moins une chance raisonnable que les faits présumés puissent être interdits conduite au sens du bulletin (voir Ostensson undt / 2011/050, par. 30). Par conséquent, s'il n'y a pas de tels motifs ou raisons, l'administration n'est pas autorisée à initier une enquête contre un membre du personnel. Cela est dû au fait que la simple entreprise d'une enquête sous ST / SGB / 2008/5 peut avoir un impact négatif sur le membre du personnel concerné (voir Nadeau, par. 34). Après un examen minutieux de tous les éléments de dossier, le tribunal constate que la principale raison du conflit et de l'inconfort qui est apparue entre le demandeur et ses superviseurs liés à sa performance de travail. En effet, la plainte du requérant contre son FRO et SRO se rapporte principalement à son désaccord quant à l'exercice normal de l'autorité managériale en matière de performance au travail et sur les mesures prises pour améliorer sa performance. En effet, le demandeur n'a ni allégué ni montré de trace de harcèlement ou d'abus d'autorité dans le domaine susmentionné. Bien que certaines actions des superviseurs du demandeur n'étaient peut-être pas exemplaires, comme l'admet l'intimé, le dossier ne justifiait pas le déclenchement d'une enquête sur un problème qui était principalement une question de gestion du rendement. Tout d'abord, les désaccords sur la performance du travail ou d'autres problèmes liés au travail en soi ne constituent normalement pas de harcèlement en vertu de la Sec. 1.2 de ST / SGB / 2008/5 et ne sont pas traités en vertu des dispositions de ce bulletin mais dans le contexte de la gestion des performances. De plus, les incidents décrits par le demandeur ne relèvent aucun des exemples de «violence d'autorité» spécifiquement mentionnés dans la SEC. 1.4 de ST / SGB / 2008/5. En vertu de cette disposition, l'abus d'autorité est la mauvaise utilisation d'un poste d'influence, de pouvoir ou d'autorité contre une autre personne, par exemple, pour influencer indûment la carrière d'un membre du personnel. Il ne fait aucun doute que l'influence mal influençant l'évaluation des performances d'un membre du personnel par ses superviseurs pourrait constituer un «abus d'autorité» (voir, par exemple, Sarwar undt / 2018/005, par. 99 et 106 107; Gakumba UNDT / 2012/192, Para. 109; Belkhabbaz undt / 2018/016 / corr.1, par. 181, 182), mais cela n'inclut pas la simple évaluation erronée d'un membre du personnel commis de bonne foi et sans aucune volonté inappropriée de le nuire et Sans discrimination délibérée (voir le jugement 3185, par. 5.b). Les superviseurs du demandeur ont suivi le processus d’évaluation du rendement et aucun signe de discrimination ou d’abus d’autorité ne sort du dossier, bien que les résultats de l’évaluation du rendement soient objectivement injustes (voir le jugement n ° 1430 de l’UNADT, Waite (2009), par. VI). Bien que le seuil pour lancer une enquête sous ST / SGB / 2008/5 soit faible, le cas du demandeur n'atteint pas ce niveau. Le demandeur ne montre aucune trace de discrimination, de harcèlement ou d'abus d'autorité en l'espèce, mais le simple exercice normal des pouvoirs de gestion par son avant et SRO, qui reste hors de propos si l'issue de l'évaluation des gestionnaires se trouve objectivement mal à d'autres fins, car c'était le cas. Les divers incidents allégués dans le cas présent et se sont plaints par le demandeur, même si vrai, singulièrement et mondialement considéré, ne divulguent aucune conduite interdite possible en vertu de ST / SGB / 2008/5 par son avantage ou SRO, mais reflètent les différentes positions de Les personnes contrastées dans la hiérarchie, et ne surmontent pas les limites des contrastes ordinaires dans une relation de travail, bien que parfois exprimé de manière dure et impolie par un superviseur. Enfin, le tribunal a la tâche de ne revoir que la validité de la décision contestée pour des motifs de légalité, de caractère raisonnable et d'équité procédurale (voir Sanwidi). Dans le cas présent, l'examen de la décision contestée conduit à la conclusion que l'évaluation par l'administration était appropriée. Par conséquent, le tribunal constate que la décision de ne pas lancer une enquête n'est pas illégale.