UNDT/2023/024, Das
La recevabilité de la requête
Après avoir examiné la demande dans son intégralité, le Tribunal note que le requérant a identifié la décision du 1er octobre 2021 comme étant la décision administrative finale, et que dans sa demande d'évaluation de la gestion, il a explicitement mentionné la décision du 1er octobre 2021 comme étant la décision à évaluer.
Compte tenu de la différence entre l'élément fondamental des décisions du 12 août 2021 et du 1er octobre 2021, à savoir le montant du trop-perçu à recouvrer, le Tribunal ne peut que conclure que la décision du 1er octobre 2021 constitue une nouvelle décision administrative.
Considérant que le requérant a reçu la notification de la décision attaquée le 2 octobre 2021 et constatant que le requérant a introduit sa demande de contrôle de gestion de la décision attaquée le 5 novembre 2021, le Tribunal conclut que la requête est recevable.
Sur la légalité de la décision attaquée
Il ressort du libellé de la disposition 4.17 du Règlement du personnel que le requérant, qui a été nommé moins de 12 mois après sa première cessation de service dans une organisation appliquant le régime commun des Nations Unies, doit être considéré, pour ce qui est de son droit à une indemnité de commutation, comme s'il avait été employé de manière ininterrompue.
L'objet des dispositions 4.17(c) et 9.9 est d'éviter que l'Organisation ne subisse un préjudice financier en simulant une relation d'emploi continue lorsqu'un membre du personnel reçoit un autre engagement dans le régime commun des Nations Unies dans les 12 mois suivant sa cessation de service.
En application de la disposition 9.9 du Règlement du personnel, le droit du requérant à une indemnité de commutation est limité à 60 jours de congé annuel pour l'ensemble de la période allant de sa nomination initiale à l'Organisation. Les éléments de preuve versés au dossier montrent qu'en novembre 2016, le requérant a reçu 60 jours de congé annuel accumulés lors de sa cessation de service au PNUD.
Par conséquent, lors de sa cessation de service auprès d'ONU Femmes en 2021, le requérant n'avait pas droit à un paiement supplémentaire au titre des congés annuels accumulés, conformément aux dispositions 4.17(c) et 9.9 du Règlement du personnel.
Néanmoins, dans le contexte du droit du travail, " [u]ne attente légitime donnant lieu à des obligations contractuelles ou légales se produit lorsqu'une partie agit d'une telle manière en faisant des déclarations, par des actes ou des paroles, qui visent ou sont raisonnablement susceptibles d'inciter l'autre partie à agir d'une certaine manière en se fiant à cette déclaration et que l'autre partie le fait " (voir Sina UNDT/2010/060, par. 35, confirmé dans Sina 2010-UNAT-094).
Dans le cas présent, en mars 2021, le superviseur du requérant lui a demandé d'envisager de ne pas prendre tous ses jours de congé accumulés avant de partir en raison des besoins opérationnels et a mentionné que les membres du personnel à durée déterminée avaient généralement la possibilité de se faire payer les congés annuels accumulés jusqu'à 60 jours à la fin de l'emploi. Il est également pertinent de noter que le superviseur du requérant a le pouvoir d'approuver ou de refuser les demandes de congé annuel conformément à la règle du personnel 5.1.
Compte tenu des circonstances de l'affaire, une attente légitime de recevoir un paiement de commutation pour 60 jours de congé annuel à la suite de sa deuxième cessation de service au sein de l'Organisation a été créée en raison de la représentation du superviseur du requérant.
En outre, le superviseur du requérant agissait au nom de l'Administration. En tant que telle, sa représentation lie l'Organisation conformément au principe de bonne foi. À cet égard, le Tribunal rappelle que " l'Administration a le devoir général d'agir de manière équitable, juste et transparente dans ses relations avec les membres de son personnel " (voir Obedijn 2012- UNAT-201, par. 33).
Ainsi, la confiance légitime du requérant de recevoir un autre paiement de commutation de congé annuel de 60 jours justifie exceptionnellement un paiement auquel il n'aurait peut-être pas eu droit en vertu du Statut et du Règlement du personnel. En conséquence, la décision de recouvrer le trop-perçu de 60 jours de congé annuel lors de la seconde cessation de service du requérant est illégale.
Par requête déposée le 1er mars 2022, le requérant conteste la décision de récupérer le trop-perçu de 60 jours de congé annuel lors de sa deuxième cessation de service au sein de l'Organisation.
Il est bien établi que le Tribunal a " le pouvoir inhérent d'individualiser et de définir la décision administrative contestée par une partie et d'identifier l'objet ou les objets du contrôle juridictionnel ", et " peut considérer la requête dans son ensemble, y compris la réparation ou les mesures correctives demandées par le fonctionnaire, pour déterminer les décisions contestées ou attaquées à contrôler " (voir, par exemple, Fasanella 2017-UNAT-765, par. 20 ; Cardwell 2018-UNAT-876, par. 23).
En outre, " [l]a date d'une décision administrative repose sur des éléments objectifs que les deux parties (Administration et fonctionnaire) peuvent déterminer avec précision " (voir, par exemple, Kerby 2020-UNAT-1064, para. 37).
La jurisprudence est bien établie que les attentes légitimes peuvent donner lieu à la création d'un droit juridique exécutoire (voir, par exemple, Popkins UNDT/2021/072, para. 40 ; Candusso UNDT/2013/090, para. 39 ; Sina UNDT/2010/060, para. 35). Plus précisément, dans l'affaire Nwuke UNDT/2013/157, le Tribunal a précisé que " [l]a doctrine de la confiance légitime s'applique aux décisions administratives " et a jugé, au para. 167, que :
Une personne peut avoir une espérance légitime d'être traitée d'une certaine manière par une autorité administrative même si elle n'a pas de droit légal en droit privé à recevoir un tel traitement. Cette attente peut résulter d'une déclaration ou d'une promesse faite par l'autorité, y compris une déclaration implicite, ou d'une pratique antérieure constante.
Par conséquent, le fait de donner à un membre du personnel une espérance légitime peut être une bonne raison pour le Tribunal d'interférer avec le manquement de l'Administration à agir en conséquence pour cause d'iniquité et de traitement injuste envers le membre du personnel (voir, par exemple, Ahmed 2011-UNAT-153, para. 46).