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L'applicabilité du devoir de diligence envers les organisations internationales avait déjà été abordée dans les premières années des Nations Unies: dans sa résolution 258 / III du 3 décembre 1948, l'Assemblée générale des Nations Unies a soulevé «avec une plus grande urgence… la question de la question de la Les dispositions à prendre par les Nations Unies pour garantir à ses agents la plus pleine mesure de protection ». L'obligation de diligence a été officiellement abordée dans ST / SGB / 2009/7 (Règles du personnel - Règlements du personnel des Nations Unies et des règles provisoires du personnel), en exigeant que le Secrétaire général s'assure, en considérant les circonstances, que toute sécurité nécessaire et des dispositions de sécurité doivent être prises pour le personnel qui lui a fait des responsabilités qui leur sont confiés. Étant donné que cette obligation de diligence fait partie des conditions de nomination du demandeur, la décision de divulguer le rapport du BOI aux autorités allemandes constitue une décision administrative dans la mesure où elle pourrait avoir un impact sur le droit du demandeur à la sécurité et à la sécurité résultant du devoir de l'organisation de l'organisation se soucier. Conformément aux dispositions de la Convention, il est clair pour le Tribunal que le rapport du BOI et ses annexes appartiennent aux Nations Unies et sont protégés par les privilèges et les immunités de l'organisation, qui incluent l'inviolabilité de ses archives. Aux fins de la présente affaire, l'organisation, en exerçant ce pouvoir discrétionnaire, devait en outre peser son devoir de coopérer en vertu de la Convention contre d'autres facteurs, y compris son obligation de diligence vis-à-vis du demandeur. Dans le domaine du contrôle judiciaire des décisions discrétionnaires, le tribunal est convaincu que la divulgation du rapport du BOI est le résultat d'une évaluation appropriée entrepris par l'organisation et n'a pas violé son obligation de diligence envers le demandeur. Bien que l'organisation puisse ou devait être consciente qu'en vertu de la loi applicable, le rapport BOI ferait partie d'un dossier judiciaire, il a souligné sa nature confidentielle dans le but de minimiser toute divulgation supplémentaire, et donc tout impact négatif potentiel sur le Demandeur. Cela constitue une bonne gestion par l'organisation dans l'exercice de sa discrétion. Le tribunal note d'abord que dans la hiérarchie des normes, la convention prime sur la politique BOIS et les SOP sur Bois. Le Tribunal a conclu que l'exercice de discrétion de l'organisation dans le partage du rapport BOI avec les autorités allemandes a été effectué en pleine convention et le respect du devoir de diligence de l'organisation envers le demandeur. La politique du BOIS et les SOP sur les BOIS sont donc des outils pour guider l'administration dans l'établissement des leçons apprises pour les futures missions. Le non-respect de eux pourrait probablement conduire à la responsabilité managériale. Cependant, l'objectif de ces documents de politique n'est pas d'établir des droits pour les membres du personnel individuels, qui feraient partie de leurs conditions de nomination en plus de l'obligation de diligence telle que établie par le biais des règlements et règles du personnel. Par conséquent, le tribunal note que toute violation présumée de la politique interne du BOIS ou des SOP sur les BOIS n'est pas pertinente pour sa conclusion que la décision de partager le rapport du BOI était un exercice légal du pouvoir discrétionnaire administratif, qui n'a pas violé les conditions de nomination du demandeur . Dans le cas, il n'y a aucune base juridique obligeant l'organisation à s'engager dans des consultations précédentes avec le demandeur avant la publication du rapport BOI. L'obligation légale est limitée au devoir de diligence qui, comme analysé ci-dessus, a été dûment respecté par l'organisation. Étant donné que le Tribunal a conclu que la décision de publier le rapport du BOI aux autorités allemandes constitue un exercice légal du pouvoir discrétionnaire administratif, qui n'a pas violé les conditions de nomination du demandeur, elle n'a pas abordé la question de savoir si en vertu de sa loi, elle a le pouvoir de accorder les recours demandés. Toute demande de recours échoue déjà en raison de la conclusion de la légalité de la décision contestée. La jurisprudence du système de justice intérieure des Nations Unies a également précisé que l'organisation avait un devoir de diligence envers ses membres du personnel (Carlton Order No. 262 (NY / 2014) et Gatti et al. (Ordre n ° 126 (NY / 2013 ) Voir aussi McKay, UNDT / 2012/018, affirmé par le Tribunal d'appel dans McKay 2013-UNAT-287): L'article 21 de la Convention stipule que «[l] les Nations Unies coopéreront en tout temps avec les autorités appropriées des membres [États] pour faciliter la bonne administration de la justice, garantir le respect des réglementations policières et prévenir la survenue de tout abus en relation avec les privilèges, les immunités et les installations mentionnées dans [l'article V de la Convention] ». Cela constitue un principe juridique de premier plan Cela lie l'organisation: coopérer dûment avec les États membres pour faciliter la justice et l'application des lois. Cependant, le tribunal note que l'étendue et la portée de cette obligation de coopérer en vertu de la convention sont limitées par plusieurs autres Principes: D'abord et avant tout, l'organisation jouit de privilèges et d'immunités, qui s'étendent à ses actifs et archives. C'est un principe communément accepté du droit international que les organisations internationales ont un devoir de diligence envers leurs membres du personnel. Le devoir de diligence a une nature multidimensionnelle et peut avoir des significations différentes en fonction du contexte dans lequel il est appliqué. Le devoir de diligence de l’organisation envers son personnel implique, avant tout, qu’il doit fournir un environnement de travail sain et sûr pour et assurer la sécurité de son personnel. Cela peut englober l'obligation de protéger son personnel contre les risques externes, par ex. Lors de la divulgation d'informations, y compris des données personnelles, cela peut avoir un impact sur la sécurité et la sécurité du membre du personnel ou de sa famille immédiate.