2022-UNAT-1267, AAD
Le Tribunal d'appel a rejeté la demande d'audience d'AAD parce qu'elle n'a fourni aucune raison convaincante à l'appui de sa demande.
L'UNAT a estimé que le Tribunal du contentieux administratif avait commis une erreur en déterminant si les faits établis pouvaient être qualifiés de faute et si les sanctions disciplinaires étaient proportionnées. Dans son jugement, le Tribunal du contentieux administratif a également commis une erreur en substituant sa détermination de la sanction disciplinaire appropriée à celle de l'Administration et, à ce titre, l'UNAT a conclu que le jugement du Tribunal du contentieux administratif devait être annulé. AAD a déclaré que ses actes ne constituaient pas une faute et a demandé l’annulation des conclusions de l’administration à ce sujet. L'UNAT n'était pas d'accord et a estimé que les actions d'AAD constituaient une faute qui entraînait des mesures disciplinaires. Compte tenu du constat de faute, aucune indemnisation ne pourrait être accordée comme demandé par AAD.
L'UNAT a noté qu il n'y avait pas de véritable contestation sur les faits sous-jacents. AAD a admis la plupart des conclusions de fait de l’Administration dans ses plaidoiries ainsi que lors de l’audience du Tribunal du contentieux administratif. Par conséquent, la principale question posée au Tribunal d'appel était de savoir si ces faits constituaient une faute au sens du cadre réglementaire pertinent.
L'UNAT a estimé que ST/AI/2000/13 prévoit clairement que les membres du personnel doivent obtenir une autorisation préalable pour certaines activités extérieures et autorise, sans approbation préalable, des activités privées non rémunérées à des fins sociales ou caritatives qui n'ont « aucun rapport » avec les fonctions ou les fonctions du membre du personnel. l’Organisation pour autant que cette activité soit « compatible » avec leur statut de fonctionnaires internationaux. Les activités menées par AAD étaient clairement liées aux initiatives et activités de l'Organisation et, par conséquent, l'UNAT a estimé qu'elle aurait dû demander une autorisation préalable avant de se lancer dans ces activités extérieures. Il n'y avait aucune preuve à l'appui qu'AAD avait obtenu une autorisation préalable pour l'une ou l'autre des activités alléguées. Enfin, l'UNAT a estimé que les activités exercées par le membre du personnel doivent toujours être compatibles avec les normes et le cadre réglementaire applicables à un fonctionnaire international.
Le Secrétaire général affirme que le Tribunal du contentieux administratif a exclu, sans aucune explication, deux événements mentionnés au début du jugement en exposant le contenu du mémorandum d'allégations. Le Tribunal d'appel a convenu que le Tribunal du contentieux administratif avait commis une erreur en ne déterminant pas si ces allégations étaient factuellement établies et constituaient une faute.
L'UNAT a estimé que l'utilisation par AAD de son adresse e-mail à l'ONU pour contacter un ancien membre du personnel travaillant pour M. X était contraire à la norme ST/SGB/2004/15 et, quel que soit le contenu, il s'agissait d'une utilisation abusive de Ressources de l'ONU. S'il s'agissait de la seule transgression, elle pourrait être considérée comme « inoffensive », mais elle s'est néanmoins produite et constitue une faute au sens du cadre réglementaire. Cependant, cet incident était cohérent avec de nombreuses autres utilisations de son adresse électronique à l’ONU pour fournir une assistance non approuvée à MX et ne devrait donc pas être considéré comme une faute « inoffensive ». L'UNAT a estimé que cela faisait partie d'une utilisation abusive du courrier électronique. Quant aux « diverses demandes » d'assistance de M. X. auxquelles AAD n'a pas répondu, l'UNAT a déclaré qu'il s'agissait d'un facteur pertinent pour déterminer les fautes et les sanctions. À lui seul, cela ne constitue peut-être pas une faute, mais compte tenu d’autres incidents, cela est pertinent et probant. De plus, l'UNAT n'a pas trouvé significatif qu'AAD n'ait pas « sollicité » la demande d'assistance. Une réponse appropriée et conforme de AAD aurait été de demander à M. X de cesser de telles communications par courrier électronique avec elle. Il n’en reste pas moins qu’AAD a reçu les demandes et ne les a pas découragées, et a dans de nombreux cas accédé aux demandes.
L'UNAT a déterminé que le Tribunal du contentieux administratif a estimé à juste titre qu'un principe très fondamental d'une procédure régulière dans une affaire disciplinaire était que chacun des faits pertinents et des allégations de faute professionnelle soit présenté à l'employé ou au membre du personnel de manière à ce qu'il puisse facilement les comprendre. , et qu'ils aient la possibilité de répondre à ces allégations. L'UNAT a convenu avec le Tribunal du contentieux administratif que certaines allégations relatives au document A/66/748 étaient trop ambiguës et prêtaient à confusion, ce qui rendait la réponse du fonctionnaire aux allégations difficile et constituait donc une irrégularité de procédure importante et une violation des garanties d'une procédure régulière.
Toutefois, cette irrégularité n’a pas permis l’annulation du constat de faute ou l’annulation des sanctions disciplinaires. La faute qui avait été factuellement établie était suffisamment grave en soi pour justifier les sanctions initiales. L'UNAT a estimé que les preuves établissant la faute (à l'exclusion des actions liées à l'A/66/748) répondaient aux normes élevées appropriées à la gravité des allégations et à la gravité des conséquences d'une telle faute. De plus, AAD a eu la possibilité de se défendre de manière appropriée, ayant été suffisamment informée des allégations portées contre elle.
L'UNAT a estimé que le Tribunal du contentieux administratif avait interféré de manière inappropriée dans l'exercice du pouvoir discrétionnaire du Secrétaire général en matière de sanctions disciplinaires. L'UNAT a estimé que le Tribunal du contentieux administratif avait noté à tort qu'il avait conclu que seules « cinq des 12 » activités contestées constituaient un manquement aux devoirs d'AAD et qu'une partie de la contribution d'AAD était de « nature insignifiante ». Le Tribunal du contentieux administratif avait jugé la sanction disproportionnée parce qu'il avait noté que l'administration n'avait pas expliqué de manière « convaincante » comment les intérêts de l'Organisation ou de quiconque avaient été lésés par la conduite d'AAD et que la conduite d'AAD appartenait à « l'extrémité la plus légère de l'échelle des infractions disciplinaires ».
L'UNAT a estimé que le raisonnement du Tribunal du contentieux administratif était erroné car il n'avait pas examiné si la sanction était « excessive par rapport à l'objectif de discipline du personnel » et si elle était « arbitraire et irrationnelle ». Le Tribunal du contentieux administratif a substitué de manière inappropriée sa propre opinion sur la gravité de la faute. En évaluant les sanctions disciplinaires dans la présente affaire, le Secrétaire général a pris en compte la pratique passée de l'Organisation dans des affaires de fautes comparables impliquant des activités extérieures non autorisées. Il a pris en compte les facteurs atténuants pertinents de la membre du personnel, à savoir le long délai nécessaire pour résoudre l'affaire et le fait qu'AAD n'avait pas bénéficié financièrement de sa mauvaise conduite, ce qui était approprié. Le Secrétaire général a également examiné les performances positives d’AAD au cours des dernières années, mais a estimé qu’il ne s’agissait pas de circonstances atténuantes suffisantes, comme il lui appartenait de le faire.
L'UNAT a noté que le Secrétaire général aurait pu imposer des sanctions plus sévères, mais il a exercé son pouvoir discrétionnaire judicieusement en imposant des sanctions de perte de deux échelons, plus une censure écrite. Ainsi, l'UNAT a estimé qu'elle ne pouvait pas conclure que les sanctions disciplinaires initiales imposées étaient illégales ou « manifestement illégales, arbitraires, adoptées au-delà des limites établies par les normes respectives, excessives, abusives, discriminatoires ou absurdes dans leur gravité ».
En conclusion, l'UNAT a estimé que l'imposition par le Secrétaire général des sanctions disciplinaires initiales constituait un exercice raisonnable de son pouvoir discrétionnaire en matière d'imposition de sanctions pour mauvaise conduite, et que le Tribunal du contentieux administratif avait commis une erreur en interférant de manière inappropriée dans ce domaine.
L'UNAT a également rejeté les demandes d'indemnisation d'AAD pour préjudice, détresse émotionnelle et préjudice causé aux dignitas résultant du retard excessif dans les procédures d'enquête et disciplinaires. L'UNAT a déclaré qu'un membre du personnel ne peut pas recevoir d'indemnisation pour préjudice causé par sa mauvaise conduite, sauf dans des circonstances atténuantes qui n'étaient pas présentes ici.
Dans le jugement n° UNDT/2021/2066, le Tribunal du contentieux a conclu que l'Administration avait commis des erreurs dans le mémorandum d'allégations et la lettre de sanction disciplinaire concernant l'implication d'AAD dans des activités extérieures non autorisées. À la suite de ses conclusions, le Tribunal du contentieux a annulé la sanction d'une perte de deux échelons, mais a confirmé la censure écrite.
Dans une requête concernant des affaires disciplinaires, le Tribunal du contentieux administratif doit établir : i) si les faits sur lesquels la sanction est fondée ont été établis, ii) si les faits établis constituent une faute au sens du Statut et du Règlement du personnel, et iii) si la sanction est proportionné à l’infraction.
L'Administration dispose d'un large pouvoir discrétionnaire en matière disciplinaire qui ne sera pas à la légère lors d'un contrôle judiciaire. Ce pouvoir discrétionnaire n’est pas absolu et peut faire l’objet d’un contrôle judiciaire pour déterminer si l’exercice de ce pouvoir discrétionnaire est légal, rationnel, procédural et proportionné. Cela implique de déterminer si des questions pertinentes ont été ignorées et des questions non pertinentes prises en compte, si la décision est absurde ou perverse, ou affectée par un parti pris, etc. En supposant le respect de ces normes juridiques, il n'appartient pas au Tribunal du contentieux d'examiner l'exactitude de la décision. le choix fait par l'Administration parmi les différentes voies d'action qui lui sont légalement ouvertes ou de substituer sa propre décision à celle de l'Administration.
Il incombe à l’Administration d’établir que la faute présumée pour laquelle une mesure disciplinaire a été prise à l’encontre d’un fonctionnaire a eu lieu. Lorsque le licenciement est une issue possible, la faute doit être établie par des preuves claires et convaincantes, ce qui signifie que la véracité des faits allégués est hautement probable.
Le contrôle judiciaire des décisions visant à déterminer si une faute a été établie ou non exige que le Secrétaire général soit dûment tenu de respecter les normes d'intégrité les plus élevées et la norme de conduite privilégiée par l'Administration dans l'exercice de son pouvoir décisionnel. discrétion. L'Administration est la mieux placée pour comprendre la nature du travail, les circonstances de l'environnement de travail et quelles règles sont justifiées par ses exigences opérationnelles.
En matière de régularité de la procédure, seules des irrégularités procédurales substantielles peuvent rendre illégale une sanction disciplinaire.
C'est un principe bien établi selon lequel le Secrétaire général dispose d'un large pouvoir discrétionnaire pour appliquer des sanctions disciplinaires en cas de faute, mais la mesure disciplinaire doit être proportionnée à la faute, comme le prouvent des méthodes de preuve appropriées. Il convient de faire preuve de déférence à l'égard de la décision du Secrétaire général concernant les sanctions, car l'article 101 (3) de la Charte des Nations Unies exige que le Secrétaire général tienne les membres de son personnel conformes aux normes d'intégrité les plus élevées et qu'il soit responsable envers les États membres de l'ONU. Nations à cet égard.
Le test ultime, ou l'enquête essentielle, consiste à déterminer si la sanction est excessive par rapport à l'objectif de discipline du personnel. Comme nous l’avons déjà indiqué, une sanction excessive sera arbitraire et irrationnelle, et donc disproportionnée et illégale, si la sanction n’a aucun lien rationnel ou relation appropriée avec la preuve d’une mauvaise conduite et l’objectif d’une discipline progressive ou corrective.
Les facteurs les plus importants à prendre en compte pour apprécier la proportionnalité d'une sanction comprennent la gravité de l'infraction, puis l'ancienneté, le dossier disciplinaire du salarié, l'attitude du salarié et sa conduite passée, le contexte de la violation et cohérence de l’employeur.
Afin d’accorder une indemnisation pour un préjudice, il doit exister des preuves étayant l’existence d’un préjudice, d’une illégalité et d’un lien entre les deux. Pour qu’un retard puisse être indemnisé, les droits du membre du personnel à une procédure régulière doivent avoir été violés par le retard et le membre du personnel doit avoir subi un préjudice ou un préjudice du fait de la violation de ses droits à une procédure régulière.
L’appel du Secrétaire Général est accueilli et le jugement est annulé. L’appel incident est rejeté. La décision attaquée est rétablie.