2024-UNAT-1476, Simone Monasebian
D'emblée, le Tribunal d'appel a noté que Mme Monasebian n'avait fourni que peu ou pas de raisons à l'appui de sa demande d'anonymisation de l'arrêt, si ce n'est une déclaration générale selon laquelle les informations relatives à son affaire étaient sensibles. Le Tribunal a estimé que l'anonymisation n'était pas justifiée en l'espèce et a rejeté sa demande.
Le Tribunal d'appel a estimé que le Tribunal n'avait pas commis d'erreur en concluant qu'il existait une prépondérance de la preuve que Mme Monasebian avait adopté un comportement qui avait créé un environnement de travail intimidant, hostile et/ou offensant pour ses subordonnés et qu'elle n'avait pas eu un comportement digne de son statut de haut fonctionnaire international.En outre, le Tribunal d'appel a estimé que l'UNDT avait correctement conclu que ses actions constituaient un harcèlement et un abus d'autorité au sens de la circulaire ST/SGB/2008/5 et équivalaient à une faute, et que la mesure disciplinaire était proportionnée. Enfin, le Tribunal d'appel a estimé que l'UNDT avait eu raison de conclure que les éventuels défauts de la procédure d'enquête n'étaient pas suffisamment importants pour entacher la procédure d'établissement des faits et que les droits de Mme Monasebian à une procédure régulière avaient été respectés dans le cadre de l'enquête et de la procédure disciplinaire.
Le Tribunal d'appel a donc rejeté l'appel.
Devant le TNDU, Mme Monasebian, ancienne représentante du bureau de liaison de l'ONUDC à New York, a contesté la décision de lui infliger la sanction disciplinaire de rétrogradation d'un grade (de D-1 à P-5) avec report, pendant trois ans, de la possibilité d'être prise en considération pour une promotion. Mme Monasebian a contesté la décision devant le TNDU.
Par l'arrêt n° UNDT/2023/028 (requérante c. Secrétaire général des Nations Unies), le Tribunal a rejeté la requête. Le Tribunal a conclu qu'il existait une prépondérance de la preuve que Mme Monasebian avait adopté un comportement qui avait créé un environnement de travail intimidant, hostile et/ou offensant pour les membres du personnel qui lui étaient subordonnés et qu'elle n'avait pas eu un comportement digne de son statut de haut fonctionnaire international. Le Tribunal a estimé que les actes de Mme Monasebian constituaient un harcèlement et un abus de pouvoir au sens de la circulaire ST/SGB/2008/5 et équivalaient à une faute. Le Tribunal a également constaté que, bien que l'enquête ait été entachée de quelques vices de procédure, ceux-ci ont été corrigés par la suite et les droits de Mme Monasebian à une procédure régulière ont finalement été respectés. Le Tribunal a en outre conclu que la mesure disciplinaire était proportionnée.
Mme Monasebian a fait appel.
La décision de rendre l'agent anonyme implique de mettre en balance des facteurs contradictoires. Parmi les facteurs à prendre en considération figurent la nature et l'ampleur de la faute, le poste et les états de service de l'agent, l'impact de la décision sur l'agent, l'impact de cette décision sur les plaignants, l'impact de la décision sur la transparence, la dissuasion générale, le comportement futur et passé, tant de l'agent que d'autres personnes, et d'autres facteurs de ce type. L'embarras et la gêne personnels ne sont pas des motifs suffisants pour justifier l'expurgation, celle-ci ne devant intervenir que dans les cas les plus délicats. Ce qu'il faut, c'est qu'une personne fournisse suffisamment d'éléments pour montrer qu'il existe un besoin d'anonymisation qui justifie une dérogation à la règle ordinaire.
Le statut et le règlement du personnel reflètent un engagement sans équivoque à faire en sorte que la dignité et la valeur des êtres humains, l'égalité de leurs droits, y compris leur droit à ne pas être discriminés, soient appréciés et protégés. Les membres du personnel sont tenus de traiter les autres avec dignité et respect dans un environnement exempt de discrimination, de harcèlement ou d'abus, y compris d'abus de pouvoir ou d'autorité. L'environnement de travail doit être exempt d'intimidation, d'hostilité, d'offense et de toute autre forme de comportement interdit, les directeurs et les superviseurs ayant le devoir de veiller à la promotion d'un tel environnement, dans lequel tous les membres du personnel sont en mesure de s'engager de manière constructive.
Lorsqu'un membre du personnel adopte un comportement qui n'est pas conforme aux normes de conduite exigées du personnel, ce comportement doit faire l'objet d'une enquête et d'une action de manière à garantir la protection des droits de tous les membres du personnel et à faire en sorte que le lieu de travail ne soit pas hostile pour les autres membres du personnel.