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Normes internationales sur les licenciements et la rétention: Il existe des normes et normes internationales concernant la cessation de l'emploi des travaux en raison du changement économique, technologique ou structurel, et les droits des travailleurs licenciés et des représentants du personnel. La Convention internationale de l'Organisation du Travail sur le licenciement de l'emploi (Convention n ° C158) (1982), qui contient des dispositions applicables à toutes les branches de l'activité économique et à toutes les personnes employées (Art. 2), États de l'art. 4 que l'emploi d'un travailleur ne doit être licencié que s'il existe une raison valable pour une telle résiliation liée à la capacité ou à la conduite du travailleur ou en fonction des exigences opérationnelles de l'entreprise, de l'établissement ou du service. Adhésion syndicale ou participation aux activités syndicales; rechercher des fonctions ou agir ou avoir agi en qualité de représentant des travailleurs; Le dépôt d'une plainte ou de participation à une procédure contre un employeur impliquant une violation présumée de lois ou de règlements ne constitue pas des raisons valables de résiliation (art. 5). L'article 19 de la recommandation de l'OIT sur le licenciement de l'emploi (recommandation n ° R166) (1982), enjoint à toutes les parties concernées de chercher à minimiser et à atténuer les effets négatifs de la cessation de l'emploi des travailleurs pour des raisons de des raisons économiques, technologiques, structurelles ou similaires nature, sans préjudice à l'exploitation efficace de l'entreprise. Parmi les mesures pour éviter ou minimiser la résiliation, la recommandation n ° R166 recommande, entre autres: restriction de l'embauche, répartir la réduction de la main-d'œuvre sur une certaine période de temps pour permettre la réduction naturelle de la main Protection des revenus appropriée, restriction des heures supplémentaires et réduction des heures de travail normales. La recommandation n ° R166 souligne également la nécessité de critères établis pour la sélection de licenciement et de priorité à la réhabilitation. Le service exemplaire et long du membre du personnel lui fournit des protections juridiques et des garanties supplémentaires. Il est important de garder à l'esprit les raisons de la création et de l'existence d'un institut de personnel permanent dans le contexte d'une organisation internationale comme les Nations Unies. Les membres du personnel de l'organisation ont leur allégeance à aucun gouvernement national. Ayant respecté toutes les exigences et critères nécessaires pour une nomination permanente, et ayant reçu une telle nomination, ils ont droit à certaines protections et avantages juridiques tels qu'ils sont articulés dans les règlements du personnel et les règles du personnel, y compris par rapport au personnel sur d'autres types de nominations . Ce raisonnement s'applique également au personnel permanent, quel que soit le type de leur arrangement contractuel. Abolition et personnel permanent: le personnel règle 13.1 indique que le personnel permanent sur les postes abolis, s'ils conviennent aux postes vacants, n'ont qu'à être comparé à d'autres employés permanents - Ce serait une irrégularité matérielle de les placer dans le même pool que les membres du personnel à durée à durée à long terme ou temporaires. L'administration est tenue de faire des efforts de bonne foi pour trouver des postes appropriés et disponibles par rapport auxquels le demandeur, en tant que membre du personnel permanent touché par le post-abolition, aurait pu être placé (El-Kholy UNT / 2016/102; Hassanin UNT / 2016/181 ; Tiefenbacher UNT / 2016/183). Le règlement 1.2 (c) du personnel permet à l'administration de réaffecter le personnel latéralement (voir également l'article 11 de ST / AI / 2010/3, qui permet spécifiquement le placement du personnel affecté par l'abolition des postes en dehors du processus de sélection normal). SUPPRIMATION: Comme l'a déclaré le Tribunal d'appel dans Bowen 2011-UNAT-183, l'indemnisation de licenciement du demandeur doit être prise en compte lors de l'attribution de l'indemnisation. Par conséquent, toute indemnité de résiliation versée au demandeur lors de sa séparation doit être déduite du montant final de l'indemnisation à payer comme alternative à la résiliation (voir également Koh undt / 2010/040 (pas d'appel); Tolstopiatov undt / 2011/2011 / 012 (pas d'appel); Cohen 2011-UNAT-131).