UNDT/2019/149, Nyawa
En ce qui concerne la question de savoir si des faits importants ont été suffisamment établis, le tribunal a conclu qu'ils étaient suffisamment établis, sauf les allégations selon lesquelles le demandeur a demandé à d'autres membres du personnel de fournir de fausses informations. Les parties ont contesté si le demandeur était un superviseur tel que inculpé. Le demandeur n'a pas relevé de la catégorie du «superviseur» conformément au service de sécurité et de sécurité Unon (unon / sss) SOP n ° 13. Sans report, le demandeur a rempli des fonctions de chef d'équipe et les commandes quotidiennes unon / SSS qui ont attribué au demandeur Fournir des «services de surtension de sécurité» dans les installations du HCR à Dadaab indique clairement sa désignation en tant que telle. Le «chef d'équipe» n'est pas un terme utilisé dans les règlements et règles du personnel; L'UNON / SSS SOPS au moment de l'incident ne s'y rapportait pas non plus, que ce soit en relation avec une fonction de supervision ou autrement. Cette désignation ne revient donc pas légalement à ce que le demandeur ait le pouvoir d'exercer des fonctions de supervision par rapport aux autres membres du personnel de son équipe. Le poste de chef d'équipe n'a pas été défini de manière autonome dans les instruments juridiques contrôlants, probablement en raison de l'hypothèse que les chefs d'équipe sont des agents de sécurité plus élevés et donc des superviseurs. Cette fonction a cependant été suffisamment établie en termes pratiques et a délimité des obligations discrètes pour garantir que l'équipe exerce les responsabilités telles que celles qui pourraient être énoncées dans les ordres quotidiens. Ensuite, le Tribunal a examiné l'argument du requérant selon lequel ses droits de procédure régulière n'ont pas été observés. Le requérant a affirmé qu’il n’était pas informé de l’infraction ou de la nature d’inconduite au cours des enquêtes contrairement à la SOP n ° 7. de l’unité des enquêtes spéciales (SIU), l’intimé a soutenu en réponse que SOP n’a créé aucun droit de fond. Le tribunal a constaté que même si la SOP ne crée pas de droits substantiels, il peut légitimement créer des attentes quant aux normes procédurales par lesquelles SIU demeure, et l'intimé, étant l'auteur de la SOP, ne peut pas simplement le brosser lorsqu'il lui convient mieux (à la En même temps, il peut être rappelé, l'intimé tient au demandeur responsable en tant que superviseur selon les SOP). Le demandeur ne pointe des informations importantes qu'il aurait retenues s'il était averti conformément au SIU / SOP. Ce tribunal n'a pas non plus complété substantiellement au détriment du demandeur sur toute information qu'il avait fournie avant la réception de la lettre de charge. L'argument du demandeur sur ce score est donc rejeté. En ce qui concerne la question de savoir si les faits établis sont considérés comme une faute, le tribunal a conclu qu'en omettant de signaler la violation d'un superviseur des règles et règlements de l'organisation aux responsables de prendre les mesures appropriées, le demandeur a violé la règle 1.2 (c) du personnel (défaut de défaut de faire Signaler une conduite insatisfaisante). Le demandeur a également violé le règlement 1.2 (b) du personnel (non-respect des normes d'intégrité les plus élevées). Le demandeur a commis cette faute ayant eu la responsabilité de supervision en termes de réponse aux incidents et de les signaler. En ce qui concerne la proportionnalité de l'infraction, le Tribunal a conclu que la sanction de report, pendant une période de deux ans, pour l'admissibilité à l'examen de la promotion et la mesure administrative obligeant le demandeur à suivre un cours sur la sensibilité aux sexes, sont à la fois raisonnables et non disproportionnés , étant donné la gravité de l'infraction principale qui n'a pas été signalée et qu'elle impliquait de la violence contre une femme. Cependant, le tribunal ne voit aucun but de combiner la mesure du report d'admissibilité à la promotion avec une censure écrite. Le tribunal a donc annulé la censure écrite.
La décision d'imposer au requérant les mesures disciplinaires du report, pendant une période de deux ans, pour l'admissibilité à l'examen de la promotion, ainsi que la censure écrite et la mesure administrative d'une exigence pour suivre un cours de sensibilité aux sexes pour ne pas signaler le incident impliquant son supervise et prenez les mesures appropriées et pour que d'autres membres du personnel fournissent de fausses informations.
L'examen judiciaire d'une affaire disciplinaire exige que le tribunal des différends examine: a. si les faits sur lesquels la sanction est fondée a été établi; né si les faits établis sont considérés comme une faute en vertu des règlements et règles du personnel; et C. si la sanction est proportionnée à l'infraction. De plus, une partie du test dans l'examen des décisions imposant des sanctions est de savoir si des droits de procédure régulière ont été observés.; Les réglementations et les règles du personnel ne définissent pas les superviseurs mais décrivent plutôt leurs fonctions comme des individus autorisés à donner des instructions contraignantes aux subordonnés, à évaluer leur performance et qui doivent être informés des absences. Tout SOP qui contredit les règles et règlements du personnel n'aurait pas dû être émis ou aurait dû être immédiatement retiré; Un tel sop, en effet, serait incapable de créer des droits, qu'il s'agisse de substantiel ou de procédure. Le principe de proportionnalité limite le pouvoir discrétionnaire en exigeant qu'une action administrative ne soit pas plus excessive que nécessaire pour obtenir le résultat souhaité. Le but de la proportionnalité est d'éviter un déséquilibre entre les effets défavorables et bénéfiques d'une décision administrative et d'encourager l'administrateur à considérer à la fois la nécessité de l'action et l'utilisation possible de moyens moins drastiques ou oppressifs pour accomplir la fin souhaitée. Les éléments essentiels de la proportionnalité sont l'équilibre, la nécessité et la pertinence. Une sanction moins onéreuse est préférée lorsqu'elle serait tout aussi efficace. La censure écrite est la plus indulgente de toutes les mesures disciplinaires. Son objectif est épuisé par la stigmatisation de la conduite contestée, créant un enregistrement de violation disciplinaire du membre du personnel pour l'avenir et de la création de correction du comportement, sans cependant recourger à la sanction financière et / ou à la perte d'emploi. L'effet rétributif et préventif d'une censure écrite est inhérent à , et donc subsumé par, toute autre mesure disciplinaire plus onéreuse, qui stigmatisent et créent un enregistrement d'inconduite en plus de conséquences financières et / ou de statut plus graves qui ils impliquent. Par conséquent, une application cumulée de censure écrite avec toute autre mesure disciplinaire ne contribue en aucune façon à la «fin souhaitée» et, en tant que telle, est déraisonnable.