UNDT/2020/193, Malhotra
L'appel du demandeur contre la décision de la placer en congé administratif n'est pas à recevoir car elle n'a pas déposé de demande d'évaluation de la direction, selon les besoins. Le tribunal a constaté que lors de la prépondérance des preuves, l'administration n'a pas démontré que le demandeur avait crié à deux membres du personnel, comme inculpé. Il a été établi que le demandeur «exprimait une irritation» envers un membre du personnel et qu'elle «a perdu son sang-froid» et «parlait fortement» à un autre membre du personnel. Le tribunal a constaté que ces comportements ne constituaient pas de harcèlement ou d'abus d'autorité et ne considéraient donc pas comme faute. Le tribunal a constaté que la mesure administrative de la suppression de toutes les fonctions de surveillance pendant deux ans n'était pas légale car elle n'était pas justifiée sur la base des faits établis devant le tribunal et que la mesure n'était pas proportionnée aux actes répréhensibles établis du demandeur depuis que lorsqu'il est administratif La mesure, par définition, doit être moins punitive qu'une sanction disciplinaire, la mesure administrative imposée dans ce cas était plus sévère que les sanctions disciplinaires. L'argument du requérant selon lequel les décisions ont été entachées par la mauvaise foi, le biais et la mauvaise volonté contre elle ont été rejetées car elle n'a pas prouvé un moteur ultérieur. Ayant constaté que la sanction disciplinaire et la mesure administrative étaient illégales, le tribunal les a annulés. Puisqu'ils ne concernaient pas «la nomination, la promotion ou la résiliation», aucune compensation en ligne n'a été fixée par le Tribunal. La demande du demandeur de lui accorder une nouvelle nomination de deux ans a été rejetée car elle n'a fait appel d'aucune décision administrative de ne pas renouveler sa nomination à durée déterminée. La demande de rémunération du demandeur de perte de revenus pour la non-renouvellement de sa nomination à durée déterminée a été rejetée car aucune décision de ce type n’a été en appel dans la demande. Compte tenu de la gravité de l'illégalité combinée aux dommages-intérêts de réputation du demandeur et à ses efforts en difficulté pour trouver un nouvel emploi, le tribunal a attribué au demandeur de trois mois de la base de la rémunération de la réputation.
La décision de placer le requérant en congé administratif en pleine rémunération en attendant l'achèvement d'une enquête La mesure disciplinaire d'une censure écrite à placer dans le dossier officiel pendant cinq ans une mesure administrative de la suppression de toutes les fonctions de supervision pendant deux ans
En examinant la sanction disciplinaire, le tribunal des différends doit tenir compte des preuves produites et des procédures utilisées au cours de l'enquête par l'administration. Dans ce contexte, le tribunal des litiges est d'examiner si les faits sur lesquels la sanction est fondée a été établie, si les faits établis sont considérés comme une mauvaise conduite en vertu du règlement et des règles du personnel, et si la sanction est proportionnée à l'infraction. À cet égard, l'administration porte le fardeau de l'établissement que l'inconduite présumée pour laquelle une mesure disciplinaire a été prise contre un membre du personnel s'est produite et lorsque la résiliation est un résultat possible, une faute doit être établie par des preuves claires et convaincantes, ce qui signifie que la vérité des faits affirmés est très probable. L'administration jouit d'un large pouvoir discrétionnaire en matière disciplinaire une discrétion avec laquelle le tribunal n'interférera pas légèrement. Cependant, ce pouvoir discrétionnaire n'est pas sans entraves et lors de la jugement de la validité de l'exercice de l'autorité discrétionnaire, le Tribunal du différend détermine si la décision est légale, rationnelle, correcte de manière procédurale et proportionnée. À moins que la résiliation ne soit le résultat d'un processus disciplinaire, l'administration ne doit établir qu'un cas d'inconduite avec la prépondérance des preuves - et non par des preuves claires et convaincantes. En raison de l'impact négatif sur la carrière du membre du personnel concerné d'une mesure administrative, elle doit être justifiée sur la base de faits fiables, établi selon la norme de preuve requise, à savoir celle de la `` prépondérance des preuves '' et en raison de la raison pour le point de vue de Les tribunaux ont la capacité d'effectuer leur obligation judiciaire d'examiner les décisions administratives et d'assurer la protection des individus, ce qui serait autrement compromis. Une mesure administrative est moins formelle qu'une sanction disciplinaire et se fait généralement avec empressement et est donc plus flexible afin de mieux répondre aux besoins d'efficacité de l'organisation et c'est un véritable exercice de discrétion. La rémunération pour préjudice sera soutenue par trois éléments: le préjudice lui-même une illégalité et un lien entre les deux. Il ne suffit pas de démontrer une illégalité pour obtenir une indemnisation, le demandeur porte le fardeau de la preuve pour établir l'existence de conséquences négatives, capables d'être considérées comme des dommages, résultant de l'illégalité sur un privilège de cause à effet. Le préjudice aux dignitas ou à la réputation et au potentiel de carrière peut ainsi être établi sur la totalité des preuves ou il peut être composé du propre témoignage du demandeur ou de celui des autres, des experts ou autrement, racontant l'expérience du demandeur et les effets observés de l'insulte à dignité. Les faits peuvent également parler de manière présumée d'eux-mêmes à un degré suffisant pour qu'il soit permis de preuve pour déduire logiquement et légitimement de la matrice factuelle, y compris la nature de la brèche, la manière de traitement et la violation de l'obligation en vertu de la Un contrat pour agir de manière équitable et raisonnable que le préjudice à la personnalité méritant une compensation a été suffisamment prouvé et est donc étayé par la preuve.