Ãå±±½ûµØ

Que les faits sur lesquels les mesures disciplinaires étaient fondées ont été établies, il existe des preuves que le demandeur a mal interféré avec l'exercice de recrutement pour la position de LSA Sulaymaniyah. De plus, le demandeur ne conteste pas le fait qu'il n'a pas signalé une faute potentielle de la part de son superviseur. En conséquence, l'administration a établi le niveau de preuve requis des faits sur lesquels les mesures disciplinaires étaient fondées. La question de savoir si les faits établis constituent légalement pour mal, l'administration a correctement déterminé que: a. En déplaçant MD F. A. à la longue liste des candidats, malgré le fait que les RH du PNUD aient marqué sa demande comme «non considérée» par manque de l'expérience de travail requise, le demandeur n'a pas démontré les normes d'intégrité les plus élevées, en violation du règlement 1.2 du personnel du personnel. (b), et modifié intentionnellement et / ou falsifié les dossiers qui lui ont été confiés en raison de ses fonctions, en violation de la règle 1.2 (i); né En agissant sur l'instruction de MH K. à inclure MD F. A. dans la liste restreinte des candidats au poste de LSA Sulaymaniyah même si MD F. A. n'a pas répondu au critère de sélection de l'expérience de travail et en partageant les détails de la connexion pour le PNUD RH Plateforme en ligne avec MH K. Lorsqu'il n'a pas été officiellement fourni un tel accès, le demandeur n'a pas démontré le niveau d'intégrité le plus élevé et n'a pas utilisé les actifs de l'organisation avec les soins requis, en violation des règlements du personnel 1.2 (b) et 1.2 (q); c. En partageant les détails de connexion pour la plate-forme en ligne RH du PNUD avec MH K., alors qu'il n'avait jamais reçu un tel accès, le demandeur n'a pas non plus exercé la plus grande discrétion en matière de affaires officielles et communiquées des informations connues uniquement par lui En raison de sa position officielle à une personne non autorisée à recevoir de telles informations, à savoir MH K. Ainsi, ses actions n'étaient pas cohérentes avec le règlement 1.2 (i) du personnel; et d. En ne signalant pas l'inconduite potentielle par MH K. pour ses instructions pour inclure MD F. A. dans la liste restreinte, le demandeur n'a pas respecté ses obligations en vertu de la règle 1.2 (c). En conséquence, par sa conduite, le demandeur a violé le règlement du personnel 1.2 (b), 1.2 (i) et 1.2 (q), et les règles du personnel 1.2 (c) et 1.2 (i), et les faits établis équivalent à une faute en vertu du chapitre X du chapitre X de le personnel règne. La question de savoir si les mesures disciplinaires appliquées étaient proportionnées à l'infraction, que l'administration ait correctement considéré les facteurs aggravants et atténuants: le tribunal craint que l'administration n'ait pas correctement pris en compte les facteurs pertinents suivants. En ce qui concerne le long service satisfaisant du demandeur, l’administration n’a pas considéré l’avoir comme un facteur atténuant. En effet, une longue période de service sera généralement un facteur atténuant, à moins que les actes d'inconduite ne soient de nature si grave qu'aucune durée de service ne peut sauver un employé qui en est coupable des mesures disciplinaires les plus sévères (voir, par exemple, Yisma UNDT / 2011/061, par. 35; demandeur UNDT / 2022/048, par. 276). Dans le cas présent, le demandeur a environ 20 ans de service de long et sans tache avec l'organisation, notamment dans plusieurs stations de service de difficultés et zones de guerre. L'inconduite en l'espèce n'est pas de nature aussi grave qui permettrait à l'administration de le ignorer. En ce qui concerne le manque de gain financier, l'administration considère que le demandeur n'a jamais été accusé d'avoir obtenu un gain financier et est donc inapplicable dans le cas instant. À cet égard, le tribunal rappelle que «les éléments constitutifs d'une infraction doivent être considérés séparément des facteurs d'atténuation et d'aggravation» (voir Turquie 2019-UNAT-955, par. 40), et en tant que tel, l'administration a confondu les éléments constitutifs avec Facteurs atténuants. En outre, le rapport d'enquête montre que OAI n'a trouvé aucune preuve que le demandeur avait une relation ou une amitié avec MD F. A., ou que le demandeur a reçu une faveur en échange de ses actions en ce qui concerne le recrutement en cause. Aucun gain personnel qui en résulte n'a été considéré comme un facteur atténuant dans un cas similaire dans le passé. En ce qui concerne l'action du demandeur sous les instructions de son superviseur, l'administration considère que «dans d'autres circonstances, [son] agissant sous les instructions de [son] superviseur aurait pu être considéré comme un facteur atténuant, le fait que [il] n'a pas réussi à Signaler une faute de la part de [son] superviseur, rend également ce facteur inapplicable dans le cas instantané ». Ce faisant, l'administration a de nouveau confondu par erreur les éléments constitutifs d'une infraction avec des facteurs atténuants. Le Tribunal ne explique pas pourquoi le non-respect du demandeur à signaler l'inconduite potentielle de son superviseur aurait pu rendre un facteur atténuant inapplicable, à savoir son jeu sous les instructions de son superviseur. Par conséquent, l'administration n'a pas examiné correctement les facteurs d'atténuation mentionnés ci-dessus dans le cas présent. Si la sanction disciplinaire était conforme à la pratique passée: la lettre de sanction stipule simplement que l'USG / DMSPC a «considéré la pratique passée de l'organisation en matière d'inconduite comparable». Cependant, il n'a mis en place aucune «pratique passée spécifique de l'organisation» et n'a pas analysé la nature spécifique des actions considérées. Dans sa réponse, l'intimé fait valoir que l'organisation prend des cas impliquant des processus inappropriés et / ou l'utilisation de bases de données / plateformes des Nations Unies et le fait de ne pas signaler au sérieux l'inconduite. Le tribunal est préoccupé par l’analyse inadéquate et inappropriée de l’administration de la nature et de la gravité de la conduite en cause. Après avoir parcouru les preuves au dossier, le Tribunal constate que, sous l'instruction de son superviseur, le demandeur a essentiellement mal interféré avec l'exercice de recrutement pour un seul poste, et il n'a pas signalé l'inconduite potentielle de son superviseur. Après un examen minutieux de la pratique du Secrétaire général en matière disciplinaire et des cas de comportement criminel du 1er juillet 2009 au 31 décembre 2020, le Tribunal a identifié deux cas impliquant une mauvaise interférence avec l'exercice de recrutement qui peut être comparable à la présente affaire ( voir le tableau ci-dessous). Dans ces cas, les mesures disciplinaires imposées ont été une censure écrite et une amende de salaire de base nette d'un mois, qui sont moins graves que celles imposées en la présente affaire. De plus, bien qu’il puisse être soutenu que dans le cas présent, le demandeur n’a pas signalé une faute potentielle de son superviseur, il est incontestable qu’il ait agi sous l’instruction de son superviseur après que des exercices de recrutement répétés n’aient pas recruté un candidat approprié. À cet égard, le tribunal note en outre que la pratique antérieure de l'organisation sur les questions disciplinaires montre également que, entre le 1er juillet 2011 et le 30 juin 2012, deux membres du personnel ont été imposés à une sanction de censure et à l'obligation d'assurer la formation pour avoir agi en vertu des instructions des instructions des instructions des instructions des instructions des instructions des instructions des instructions des instructions des instructions Leur superviseur pour contacter les fournisseurs potentiels et engagés irrégulièrement dans des communications avec un fournisseur concernant les spécifications requises par l'organisation. En déterminant la sanction des irrégularités des achats dans cette affaire, l'organisation a examiné que les deux membres du personnel avaient agi en vertu des instructions de leur superviseur mais ne les ont pas sanctionnés pour ne pas signaler l'inconduite potentielle de leur superviseur. En conséquence, l'imposition de deux sanctions simultanées, c'est-à-dire une censure écrite et la perte de deux étapes de grade semble également excessive compte tenu de la pratique passée. À la lumière de ce qui précède, pour déterminer la sanction, l'administration n'a pas dûment examiné tous les facteurs pertinents, y compris les facteurs atténuants et les pratiques passées et, en tant que tel, l'imposition cumulative d'une censure écrite et la perte de deux étapes de grade sur le demandeur était excessif, déraisonnable et disproportionné à l'inconduite. Que le demandeur ait droit à tout remède ayant constaté que les mesures disciplinaires étaient excessives, déraisonnables et disproportionnées par rapport à l'inconduite, le tribunal considère qu'il y a eu une erreur judiciaire en l'espèce. À ce titre, la décision contestée doit être annulée et les mesures disciplinaires doivent être annulées. Étant donné que l'administration est mieux placée pour peser tous les facteurs pertinents pour déterminer une sanction appropriée, le tribunal juge approprié de renvoyer l'affaire à l'administration afin qu'une sanction proportionnelle soit imposée au demandeur. Il est également rappelé que l'administration prenne en considération la pratique passée du secrétaire général, ainsi que toutes les circonstances aggravantes et atténuantes.