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UNDT/2023/142, Brian Seales

Décisions du TANU ou du TCNU

Le Tribunal n’a pas été convaincu par l’affirmation du requérant selon laquelle sa participation aux activités de la Journée du personnel était « essentiellement une conduite privée n’impliquant pas de ressources [de l’ONU] » ou qu’il s’agissait « essentiellement d’un événement social bénévole ». Les exigences d’intégrité, de probité, d’honnêteté et de véracité prévues par le Statut et le Règlement du personnel ne constituent pas de simples « obligations génériques » mais sont spécifiquement destinées à s’appliquer « à toutes les questions affectant le travail et le statut [d’un fonctionnaire] ». [...] En conséquence, le Tribunal a conclu que les faits établis dans cette affaire constituent une faute de la part du demandeur. Le Tribunal a également conclu que les faits étaient établis par des preuves claires et convaincantes.

Décision Contestée ou Jugement Attaqué

Le Requérant a contesté la mesure disciplinaire de « cessation de service avec indemnité tenant lieu de préavis et sans indemnité de licenciement » qui lui avait été imposée.

Principe(s) Juridique(s)

Le Tribunal d'appel a généralement estimé que l'Administration jouit d'un « large pouvoir discrétionnaire en matière disciplinaire ; un pouvoir discrétionnaire dans lequel [le Tribunal d’appel] ne s’immiscera pas à la légère ». Ce pouvoir discrétionnaire n’est cependant pas absolu. Comme l'a déclaré le Tribunal d'appel, « lorsqu'il juge de la validité de l'exercice du pouvoir discrétionnaire, (...) le Tribunal du contentieux détermine si la décision est légale, rationnelle, procédurale correcte et proportionnée ».

Concernant la proportionnalité de la sanction, le « test ultime, ou enquête essentielle, est de savoir si la sanction est excessive par rapport à l'objectif de discipline du personnel », et lorsque « la sanction de licenciement est choisie par l'Administration », l'« exigence de La proportionnalité consiste à déterminer si le licenciement est la sanction appropriée et nécessaire pour la faute avérée ou si une autre sanction alternative serait plus appropriée dans les circonstances. « La question à laquelle il faut répondre en dernière analyse est de savoir si le comportement du membre du personnel a conduit à ce que la relation de travail (fondée sur la confiance mutuelle) soit gravement endommagée au point de rendre sa poursuite intolérable ».

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Rejeté sur le fond
Texte Supplémentaire du ¸éé²õ³Ü±ô³Ù²¹³Ù

Compte tenu des 38 années de service du Requérant au sein de l'Organisation et de la proximité de la date de sa retraite obligatoire (« excluant ainsi toute possibilité de récidive » de la faute), la mesure disciplinaire de cessation de service avec indemnité tenant lieu de préavis et sans indemnité de licenciement , conformément à la disposition 10.2(a)(viii) du Règlement du personnel pourrait apparaître sévère. Toutefois, le Tribunal a estimé que la sanction n’était pas irrationnelle, arbitraire ou autrement excessive par rapport à la nature et à la gravité de l’infraction, au rôle et aux obligations fiduciaires du Requérant, ainsi qu’à l’impact potentiel sur la réputation et les relations extérieures de l’Organisation.

Le Bureau de l'Administration de la Justice (BAJ) a préparé ce résumé de la jurisprudence a titre informatif seulement. Il ne s'agit pas d'un document officiel et il ne faut pas s'y fier comme une interprétation faisant autorité des décisions des Tribunaux. Pour les textes faisant autorité des décisions, veuillez-vous référer au jugement ou à l'ordonnance rendue par le Tribunal respectif. Les Tribunaux sont les seuls organes compétents pour interpréter leurs jugements respectifs, conformément à l'article 12(3) du Statut du Tribunal du Contentieux Administratif des Nations Unies (TCANU) et à l'article 11(3) du Statut du Tribunal d'Appel des Nations Unies (TANU). Toute inexactitude dans cette publication relève seulement la responsabilité du BAJ, qui doit être contacté directement pour toute demande de correction. Pour faire part de vos commentaires, n’hésitez pas à communiquer avec BAJ à oaj@un.org

Les résumés des jugements étaient généralement préparés en anglais. Ils ont été traduits en ¹ó°ù²¹²Ôç²¹¾±²õ et sont en cours d'examen pour en vérifier l'exactitude.